Contrato de trabajo de limpieza comercial 2024-2027

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Derechos de Weingarten

Si le avisan que hay una reunión con la gerencia, antes de que comience la reunión léales el siguiente texto que aparece abajo:

“Si la discusión de esta reunión de alguna manera podría dar como resultado que me disciplinen o me despidan, o pueda afectar mis condiciones personales de trabajo; solicito respetuosamente que un representante de mi Sindicato, o un agente o un delegado(a) sindical esté presente conmigo en la reunión, decido no participar en esta discusión hasta que llegue la persona que me va a representar.

CONTRATO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO

Este CONTRATO fue celebrado entre todos y cada uno de los Contratistas que forman la Asociación de Contratistas de Limpieza de Minneapolis y Saint Paul, los nombres de los Contratistas que forman esta Asociación están en el Apéndice I (en adelante e llamado “La Compañía” y el Sindicato Internacional de Trabajadores de Servicio Local 26 (en adelante llamado indistintamente “el Sindicato” “la Unión”) y entrará en vigor el día 16 de marzo de 2024.  EN FE DE LO CUAL Y; 

Considerando que, Los empleados(as) de la Compañía han elegido negociar colectivamente con sus respectivos Empleadores, y para dicho propósito se han afiliado al Sindicato Internacional de Trabajadores de Servicio Local 26, y han elegido a Local 26 para negociar colectivamente en nombre de los(as) trabajadores(as) sus salarios, horas y condiciones de trabajo.

ARTÍCULO 1: JURISDICCION TERRITORIAL

1.1        El presente Contrato Colectivo de Condiciones de Trabajo tendrá eficacia dentro de la jurisdicción territorial del Sindicato dentro de los siete condados del área Metropolitana.

ARTICULO 2: RECONOCIMIENTO

2.1         La Compañía reconoce a la Unión (Sindicato) como el Agente exclusivo para negociar por sus trabajadores(as), en la Industria de Limpieza, donde quiera que sean empleados(as) dentro de la jurisdicción territorial de la Unión, haciendo trabajo de limpieza e incluyendo a todos los trabajadores(as) de limpieza general, y porteros (as) o conserjes, con excepción de aquellos(as) que ya han sido previamente cubiertos(as) por contratos colectivos con otros sindicatos y expresamente lo acordado por la Compañía, pero con exclusión de:

(a)      El personal Ejecutivo, Supervisores(as), empleados(as) de ventas, empleados administrativos y empleados(as) de establecimientos con contrato de limpieza.

(b)      Supervisores(as) con pago por hora, o capataces. “Un Supervisor(a) pagado por hora” o “capataz” se define como un empleado(a) que tiene la autoridad para contratar, despedir y ejercer acciones disciplinarias o hacer cambios que afecten el estatus de los trabajadores(as) en el lugar de trabajo.

Donde quiera que sea usada la palabra “Compañía” en este acuerdo debe de aplicarse única e individualmente a las compañías cubiertas por este acuerdo, por ejemplo: lo que aparecen el apéndice I, es decir, no le es aplicable a ninguna otra que esté excluida; y ninguna de las cláusulas de este Acuerdo se le deberán aplicar a aquellos empleados(as) excluidos.

ARTÍCULO 3: MEMBRESÍA SINDICAL

3.1      La Unión: La Compañía acuerda que todos los trabajadores(as) actualmente empleados(as) y los nuevos empleados(as) deberán de formar parte del Sindicato como una condición para el empleo dentro de los treinta (30) días de haber sido contratados y deberán de continuar como miembros del Sindicato durante el término de vigencia de este contrato colectivo.

3.2      Cuotas sindicales:

a.     Deducción de cuotas: La Compañía acuerda deducir de los sueldos de los empleados(as) las cuotas sindicales y los gastos iniciales de los empleados(as) que trabajen más de veinticuatro (24) horas al mes. La Compañía deducirá dichas cuotas en el primer período de pago de cada mes e inmediatamente enviará a la Unión la suma de dinero con una lista con la versión digital en formato Excel con los nombres de los empleados(as), sus direcciones y números de teléfono, cuota sindical y la tarifa de salario, Compañía, las fechas de inicio del empleo, fecha de antigüedad, fecha de nacimiento, indicando que puesto tiene el empleado(a), si es a tiempo completo o a medio tiempo, clasificación del puesto y lugar de trabajo. La Unión deberá notificar por escrito y con anticipación a la Compañía sobre los cambios de cuotas o los gastos iniciales. Esta información puede ser entregada en reportes separados, siempre y cuando exista información de identificación común en todos los reportes. La Unión acuerda indemnizar a la Compañía por cualquier responsabilidad legal en que incurra, como resultado su obligación de cumplir con el Artículo 3, incluyendo los costos judiciales y los honorarios profesionales razonables del abogado.

b.    Daños por Liquidación: la Compañía acuerda que todas las cuotas sindicales y gastos de iniciación deducidos del salario de los trabajadores(as) se considerarán tardíos (en demora) si no han sido recibidos por la Unión el o alrededor del quinceavo (15vo.) día del mes en que la compañía los haya deducido.  Si la Unión no recibe las cuotas dentro de los sesenta (60) días de la fecha límite de pago, la Compañía deberá pagar los gastos de liquidación por daños acumulados en un veinte por ciento (20%) del total de las cuotas que no hayan sido recibidas por la unión antes de la fecha de vencimiento. Además, se añadirá un veinte por ciento (20%) por los gastos de liquidación de daños. La Compañía acuerda pagarle a la Unión un interés simple con una tarifa del diez por ciento (10%) del total de las cuotas sindicales y los pagos de iniciación aún sin pagar, gastos razonables de honorarios del abogado, costas judiciales y todos los gastos que la Unión haya hecho para recibir dichas cuotas sindicales y las cuotas de iniciación.

c.      Cualquier empleado(a) que haya autorizado la deducción de cuotas sindicales o una cantidad equitativa a la cuota sindical u honorarios por servicio puede revocar la autorización de deducciones de la planilla, dando aviso por escrito a ambos a la Compañía y al Sindicato, y debe hacerlo dentro de un período de no menos de treinta (30) días, ni más de cuarenta y cinco (45) días, antes del aniversario anual de la fecha que dio la autorización el empleado(a), o de la fecha de terminación o del contrato colectivo aplicable entre la Compañía y el Sindicato, cualquiera de las dos que ocurra primero. La Compañía respetará la autorización del empleado(a) para que se haga la deducción, a menos que haya sido revocada por escrito por el empleado(a) en el período indicado, independientemente de si el empleado(a) pertenece al Sindicato o no.

3.3       Contribuciones voluntarias: La Compañía acuerda hacer deducciones del salario de los trabajadores(as) que han autorizado dicha deducción por escrito señalando la cantidad y especificando las veces que desean aportar y dichas sumas deberán depositarse en el Fondo para el Comité de Educación Política, o para el Property Services Civic Engagement Fund (Fondo para la Participación Cívica) o (PSCE) o para cualquier otro Fondo que sea creado o que haya sido legalmente instituido por la Unión. La compañía está de acuerdo en enviar a la Unión las deducciones en un plazo no mayor de siete (7) días a partir del día que las deducciones fueron hechas por la compañía.

3.4         Periodo de Prueba: Todos los empleados contratados(as) ya sea con anterioridad o después de la fecha que entró en vigor este Acuerdo no serán considerados como trabajadores regulares de la compañía sino hasta que cumplan con el período de prueba de cuarenta y cinco (45) días realmente trabajados por el empleado(a). Durante este periodo dichos empleados serán representados por la Unión, pero no están cubiertos bajo los términos y las condiciones de éste Acuerdo y pueden ser despedidos con o sin justa causa y no podrán exponer su caso utilizando los procedimientos de trámite de querellas de este Acuerdo.

3.5       Obligación de la Unión: La Unión deberá proporcionarles a todos los miembros nuevos del sindicato una copia de las tarifas de salarios y lo hará dentro de los treinta (30) días a partir de su aplicación a la Unión.

3.6       La Compañía deberá entregarles a los nuevos empleados en papel o en formato electrónico el paquete de información del sindicato que contendrá el formulario sindical, el formulario de autorización de pago de la cuota sindical y la información sobre las reuniones de miembros del Sindicato. La autorización de deducción de la cuota sindical, la cual podrá ser proporcionada por el Sindicato en formato electrónico o puede ser convertida a formato electrónico por la Compañía, debe estar recibida en la sede del Sindicato no más allá de los quince (15) después de que el empleado(a) nuevo comience a trabajar. Además, la Compañía deberá ofrecer poner un vídeo del Sindicado, que hubiese sido previamente aprobado y que durará quince (15) minutos o menos y sin goce de sueldo a todos los empleados nuevos, dentro de los sesenta (60) de haber sido contratados. Si el Sindicato les hace cambios significativos a estos documentos o al vídeo, la compañía no estará obligada a distribuir esos documentos o vídeo revisados, a menos que dichos cambios hayan sido mutuamente acordados por las partes y por lo tanto no serán retenidos sin razón alguna. El Sindicato puede requerir que los nuevos empleados vean el video previamente aprobado, como parte de su proceso de autorización de pago de la cuota sindical.

3.7       El Sindicato por este medio acuerda que indemnizará y exonera de responsabilidad al empleador por cualquier demanda, acción o procedimiento en contra del empleador que se derive de la entrega de la información del Sindicato de conformidad con este Contrato Colectivo de Condiciones de Trabajo y/o en respuesta a la solicitud del Sindicato para recibir dicha información.  Asimismo, se tiene por entendido que una vez que dicha información le ha sido enviada al Sindicato a raíz de su solicitud, el uso y cuidado de dicha información pasa a formar parte solamente de la obligación y responsabilidad del Sindicato.

ARTÍCULO 4: PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIÓN

4.1    Principio de No-discriminación: No deberá existir ningún tipo de discriminación en contra de los empleados por razón de raza, religión, credo, nacionalidad de origen, sexo, incapacidad, estatus de veterano, orientación sexual, estado civil o por ser miembro activo de la Unión.

4.2    El Empleador y el Sindicato están comprometidos a mantener un ambiente laboral libre de todo acto ilegal de hostigamiento, incluyendo el acoso sexual. El Empleador deberá mantener y comunicar políticas y directrices contra el acoso y le proporcionará una copia por escrito a todos los empleados al momento de ser contratados y cuando ellos lo soliciten.

4.3    Procedimientos Subsecuentes: El resultado de este acuerdo es la culminación de un esfuerzo conjunto por parte de la Compañía y la Unión con responsabilidades por partes iguales por los resultados obtenidos, por lo tanto en el caso de que exista una acción o demanda en contra de la Compañía por el incumplimiento de alguno o algunos de los términos y condiciones de éste Acuerdo en base a la raza, credo, color, edad, religión, sexo o nacionalidad de origen (de conformidad con las leyes y regulaciones federales, estatales y locales), la Unión deberá unirse inmediatamente a la Compañía y defender la posición de la Compañía en caso de una acción o demanda, la Unión también está de acuerdo en compartir los gastos y las responsabilidades que puedan derivarse de dicho proceso.

4.4   Demandas de Arbitraje por Discriminación: Cualquier demanda que se presente de conformidad con el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, sus enmiendas y así como cualquiera otra ley de Derechos Civiles ya sea federal, estatal o municipal, no será objeto de un proceso de Arbitraje, sino a excepción de lo que se hay acordado por escrito y por consentimiento mutuo entre la Compañía y la Unión.  Cualquiera de esas demandas, primero deberán presentarse ante la Compañía junto con las pruebas que apoyan los méritos o causas de la demanda.  Si no existe mutuo acuerdo entre las partes, el único remedio con el que cuenta el empleado(a) para esas acciones es la agencia u oficina gubernamental que tiene jurisdicción para conocer ese tipo de demandas. Tanto la Compañía como la Unión acuerdan hacer todos los esfuerzos de buena fe que fueren necesarios para resolver esos asuntos.

4.5  La compañía acepta que en caso de que surja algún problema o investigación sobre el permiso de trabajo de un empleado(a) que no esté bajo período de prueba, la compañía deberá notificar por escrito e inmediatamente a dicho empleado(a) indicándole cuál es el problema específico y a la vez le enviará una copia de dicha notificación a la Unión.

a.    En caso de que haya auditoría I-9 por parte del Departamento de Inmigración y Aduanas (ICE), la Compañía acuerda que le notificará inmediatamente a ICE sobre la existencia del Contrato Colectivo de Trabajo el cual determina los términos y condiciones de la relación laboral entre la Compañía y sus Empleados.

b.    El empleado(a) le presentará por escrito a la Compañía y de acuerdo con las necesidades comerciales y las obligaciones legales de la Compañía; una solicitud para que se le permita ausentarse de su trabajo y sin goce de sueldo por un período no mayor de 120 días y sin que por ello pierda su derecho de antigüedad. Su permiso de ausencia será para los efectos de corregir el problema que haya surgido siempre y cuando dé el aviso correspondiente al empleador sobre la solicitud de permiso de ausencia y la razón de la solicitud.

c.     Cambios de conformidad con la ley en los documentos de autorización del empleado(a): el cambio de nombre, corrección del número de seguro social, etc. no serán motivo suficiente para terminar la relación de trabajo ni tampoco serán motivo para volver a contratarle.

d.    Un empleado(a) despedido como resultado de supuestos problemas con su documentacion de permiso de trabajo deberá pagársele las vacaciones que tenga acumuladas.

e.    Aquellos empleados cuya relación laboral haya terminado por problemas relacionados con sus documentos de permiso de trabajo; deberán pasar a formar parte de la lista de empleados desplazados y mantendrán su derecho de antigüedad si pudieran solucionar el problema con su permiso de trabajo en conformidad con la ley dentro de los 12 (doce) meses siguientes a la fecha del cese de la relación laboral.

4.6    En caso de que se aprobará una Reforma Migratoria Federal, la Unión y la Compañía acuerdan reunirse y consultar entre sí aquellos asuntos que surgieran y que pudieran afectar los términos y condiciones de trabajo. Se acuerda expresamente que esta cláusula no constituye causa suficiente para renegociar este contrato colectivo de trabajo. El presente Acuerdo permanece completamente vigente en su totalidad sin cambio alguno.

4.7   La compañía deberá permitirles a los miembros que lo soliciten, el tiempo para orar conforme a su religión durante los descansos u horarios apropiados, durante sus horas de trabajo y según prácticas existentes, siempre y cuando el empleado(a) complete su trabajo sin tener que agregar tiempo adicional compensado. Sí no existe tal práctica previa, la Compañía hará los arreglos necesarios para que puedan orar durante los períodos regulares de descanso.

ARTÍCULO 5: LÍNEAS DE PIQUETEO

5.1   La Compañía no obligará a ningún trabajador a que traspase la línea de piqueteo de la Unión que esté en huelga, por lo tanto, la Unión está de acuerdo que en el caso de que la Compañía se encuentre en un conflicto o controversia con otra Unión, la Unión hará todo lo que esté a su alcance para llegar a un acuerdo satisfactorio.

ARTÍCULO 6: REQUISITOS DE SALUD FÍSICA

6.1    Examen Físico: En caso en que exista duda con respecto a la capacidad o habilidad de un empleado para llevar a cabo el trabajo, la Compañía tiene el derecho de requerir un examen físico.  Si se estableciera que el empleado(a) está físicamente inhabilitado para cumplir con sus actividades laborales, la Compañía podrá rescindir su empleo. La Compañía también tiene el derecho de solicitar un examen físico a todos los trabajadores nuevos y la Compañía será responsable por los gastos de dicho examen físico.

6.2    Examen sobre consumo de drogas: La Compañía se reserva el derecho de establecer y hacer que se cumplan los reglamentos internos en cuanto al uso, tenencia o transferencia de drogas o bien que como condición previa al empleo se tenga que pasar por un examen sobre consumo de drogas. En caso de que existan pruebas razonables para sospechar que un empleado consume drogas o que se encuentra bajo la influencia de drogas en el lugar de trabajo, la Compañía se reserva el derecho de imponerle una o todas las acciones disciplinarias correspondientes, incluyendo dar por terminada la realción laboral por rehusarse a someterse a un examen sobre el consumo de drogas de conformidad con la ley.

6.3    Seguridad y Carencia de Antecedentes Penales: La Compañía se reserva el derecho de llevar a cabo investigaciones de carencia de antecedentes penales en los lugares de trabajo de alto riesgo, la toma de huellas digitales también puede ser requisito necesario. En el caso de que el empleado(a) se rehúse, no coopere o se niegue a dar su autorización para obtener esta información durante el transcurso de las investigaciones, puede tener como resultado la terminación de la relación laboral. El Empleador será responsable del pago de los gastos de la verificación de antecedentes penales. En el caso en el que un empleado(a) solicite ser transferido y no llena los requisitos para dicho puesto como resultado de la verificación de antecedentes por un delito que según la ley actual ya no sería una violación (por ejemplo: posesión menor de marihuana), la Compañía: (1) mantendrá al empleado(a) en su puesto actual; o (2) si el puesto ya no está vacante o si el empleado(a) no llena los requisitos del cliente para regresar a su puesto actual o en un puesto comparable, la Compañía pondrá al empleado(a) en la lista de desplazados por un máximo de doce (12) meses para darle la oportunidad de solucionar los resultados de la verificación de antecedentes penales.

ARTÍCULO 7: CLASIFICACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

Para los efectos de este Acuerdo serán aplicables las siguientes clasificaciones:

7.1    Trabajadores a Tiempo Completo de Limpieza General: Se considerará trabajadores a tiempo completo a aquellos empleados que trabajen regularmente a la semana cuarenta (40) horas, llevando a cabo trabajos de limpieza pero no limitados a lo siguiente: recoger y tirar basura, desperdicios materiales u otra clase de desperdicios, lavar, limpiar y barrer pisos, sacudir muebles y equipos de oficina, operar maquinaría de limpieza como: máquinas para limpiar, aspirar, pulir y lavar pisos y alfombras, así como también otros trabajos asignados por el Supervisor.

7.2    Los empleados que trabajan a Medio Tiempo de Limpieza General: Se considera trabajadores a medio tiempo a aquellos empleados que trabajen regularmente menos horas que los empleados que trabajan a tiempo completo.

7.3    Trabajadores de Reparación y Personal de Servicios Especiales: Estos empleados deberán hacer diferentes clases de trabajo pero no limitado a  reparaciones menores en los baños, instalación, reparación y colocación de dispensadores; reparaciones menores de puertas, ventanas y muebles; trabajos con escalera, mover o quitar nieve, limpiar y lavar alfombras, limpiar y pulir pisos, limpiar vidrios de interiores, y otras actividades de proyectos especiales así como también trabajos de limpieza descritos en el Artículo 7.1.

7.4    Limpieza de ventanas: Los empleados que son asignados para limpiar ventanas de perímetro por una (1) hora o más deberán recibir el pago al equivalente al de un trabajador especializado en limpiar ventanas. Ese pago no se aplicará a la limpieza de ventanas del primer piso, puertas de vidrio en las entradas y otros trabajos de limpieza en los vidrios interiores.

7.5    Supervisores que desempeñen trabajo de limpieza: A los supervisores o cualquier otra persona que no pertenezca a la unidad del personal se les deberá permitir desempeñar trabajo de Unión en casos de (1) emergencia y de buena fe; (2) cuando no haya empleados disponibles de la unidad del personal para completar la jornada de trabajo que ya haya comenzado; y que dicho trabajo que hagan resulte en el despido temporal de un trabajador de la unidad del personal. Así mismo, a los supervisores y a otros que no sean de la Unión se les permitirá hacer trabajo de limpieza por un máximo del cincuenta por ciento (50%) de su horario de trabajo en los edificios con menos de 250,000 pies cuadrados de espacio ocupado, pero deberá contar por lo menos con un empleado(a) adicional en dicho edificio.

ARTÍCULO 8: SALARIOS

8.1   Salarios: durante el término de este acuerdo los salarios deberán ser pagados como lo establece el Apéndice II y el Apéndice III adjunto y forma parte de este acuerdo. El Apéndice III deberá cubrir a los empleados protegidos que trabajan en los edificios anteriormente cubiertos bajo el acuerdo BOMA o el Apéndice III del acuerdo del contrato colectivo de Trabajadores de limpieza.

ARTÍCULO 9: HORAS EXTRAS

9.1   Horas Extras: Las horas extras de trabajo deberán ser pagadas a todos los empleados cubiertos bajo este Acuerdo por todas las horas actualmente trabajadas que excedan las cuarenta (40) horas por semana usando la tarifa de pago del empleado a tiempo y medio de la tarifa regular de pago por hora.

9.2    Conducir entre sitios de trabajo: Cualquier publicación de trabajo para un puesto que requiera que el solicitante conduzca entre lugares de trabajo durante su turno programado regularmente deberá incluir esa información. Los empleados que, durante la vigencia de este Acuerdo, se les requiera conducir de un lugar a otro durante su turno programado regularmente, serán informados de dicho requisito con anticipación, por escrito, antes de que se les exija que lo hagan, requisito que puede ser satisfecho por la oferta de empleo. El tiempo que un empleado pase viajando entre lugares de trabajo en un mismo turno, se pagará a la tarifa de pago por hora de tiempo corrido del empleado.

ARTÍCULO 10: DIAS FESTIVOS

10.1   Días Festivos Celebrados:

a.    Los siguientes días festivos que no se trabajen serán remunerados como se señala en la tarifa de pago. Todo trabajo desempeñado en los días mencionados será pagado con la tarifa adicional de pago, estipulando que los empleados trabajen un día antes y un día después del día festivo y los empleados que reciban autorización por escrito para faltar un día antes o después no perderán el pago del día festivo.

            Día de Año Nuevo                                                          

            Día del Trabajo

            Día Conmemorativo a los caídos (Memorial Day)          

            Día de Acción de Gracias (Thanksgiving)

            Día de la Independencia                                                 

            Día de la Navidad (Christmas)

Los días festivos señalados arriba indicados deben ser pagados a los empleados con jornada completa y a medio tiempo.  Sin embargo, los empleados a medio tiempo deberán tener nueve (9) meses trabajando continuamente con la Compañía para poder llenar los requisitos para el pago de estos días festivos.

b.    Día festivo flotante: Además de los días festivos especificados en 10.1 (a), los empleados cubiertos a tiempo completo también recibirán, como día festivo pagado, un día festivo flotante, cuyo día se determinará de mutuo acuerdo entre el empleado y la Compañía. A partir del 1/1/2026, los empleados cubiertos de tiempo completo que tengan 5 años o más de servicio también recibirán un (1) dia feriado cultural flotante pagado, cuyo día se determinará de mutuo acuerdo entre el empleado y la Compañía.  Los empleados a medio tiempo quienes tengan tres (3) años de servicio continuo también recibirán un (1) día de descanso pagado como día festivo flotante. A los empleados se les deberá permitir gozar el día festivo flotante en incrementos de cuatro (4) horas. A partir del 1 de enero de 2017, los días festivos flotantes se otorgarán el 1 de enero de cada año en función de la antigüedad del empleado en dicha fecha.

c.     Víspera de Navidad: para empleados que normalmente trabajan cuarenta (40) horas a la semana.  Si el 24 de diciembre cae en día de trabajo normal, estos empleados deberán de trabajar cinco (5) horas, pero se les pagará por ocho (8) horas. El turno de trabajo del empleado(a) durante la Víspera de Navidad deberá comenzar durante su horario normal de trabajo a menos que el cliente hubiese solicitado algo en contrario. Las horas que se trabajen ese día deben estar de acuerdo con las necesidades individuales del edificio y de los clientes.

d.    Para el día de EID y la Víspera de Año Nuevo, el Empleador hará de buena fe el esfuerzo de acomodar la solicitud del empleado(a) de la limpieza que hubiese solicitado trabajar media jornada o si hubiese solicitado salir temprano.  Dichos empleados podrán usar el día festivo cultural flotante, su tiempo de vacación o el día festivo flotante (a solicitud del) empleado(a) para evitar que no se le remunere su tiempo ese día. La solicitud que hiciere el empleado(a), no deberá ser denegada solamente sobre la base de que no fue previamente aprobado.

ARTÍCULO 11: VACACIONES

11.1     Derecho a vacaciones: A partir del 1 de enero de 2021 y cada año en adelante, aquellos trabajadores que estén trabajando con jornada completa de trabajo tienen derecho a recibir sus vacaciones con goce de sueldo, de conformidad con lo establecido en el numeral 11.2, siempre y cuando hayan trabajado por lo menos el 90% de sus horas programadas durante el año calendario anterior. Cada empleado(a) a medio tiempo que estuviese trabajando, deberá tener derecho a recibir vacaciones con goce de sueldo de conformidad con los parámetros que aparecen en el numeral 11.3 siempre y cuando haya trabajado por lo menos el 90% de sus horas programadas durante el año calendario anterior. Las vacaciones otorgadas estarán sujetas a los siguientes términos:

a.    La antigüedad (señoría) está basada en la fecha de contratación del empleado.

b.    Una transición de media jornada a jornada completa o viceversa, cambio de los contratistas como resultado del cambio de contratista en el edificio y desplazados, no resultarán en la interrupción del cálculo continuo del empleo para los efectos de determinar la antigüedad del empleado.

c.     La antigüedad (señoría) del trabajador cada primero (1) de enero deberá usarse para calcular la totalidad de las vacaciones acumuladas.

d.    El “día” significa la cantidad de horas que el empleado regularmente está programado para trabajar.

e.    Si un empleado trabaja menos del 90% del horario de sus horas programadas durante el año calendario anterior, entonces sus vacaciones serán prorrogadas (a excepción del permiso de ausencia por enfermedad aprobada o el permiso de ausencia por discapacidad).

f.      El cheque de pago para el primer período de pago completo de cada año calendario, o de lo contario a una solicitud razonable de un empleado, la Compañía pondrá a disposición del empleado un cálculo de los días de vacaciones que hubiese ganado y días de vacaciones que no haya usado.

11.2 Cantidad de vacaciones y la fórmula del pago para empleados con jornada completa: Las vacaciones se otorgan a partir del 1 de enero de cada año calendario y de conformidad con los siguientes cronogramas:

Antigüedad (a partir del 1 de enero)
 Cantidad de vacaciones
Menos de 1 año
 Cinco (5) días
De 1 a 5 años
 Diez (10) días
De 6 a 10 años
 Quince (15) días
De 11 a 19 años
 Veinte (20) días
De 20 años en adelante
Veinticinco (25) días

11.3     Vacaciones y fórmula de pago para empleados(as) a medio tiempo: Las vacaciones se conceden a partir del 1 de enero de cada año calendario, de conformidad con los siguientes cronogramas:

Antigüedad (a partir del 1 de enero) Cantidad de vacaciones
De 4 a 7 años Cinco (5) días
De 8 años en adelante Diez (10) días

11.4. Período de Vacaciones: Las vacaciones que se hubiesen gozado antes del 1 de mayo o después del 30 de septiembre de cualquier año podrán gozarse únicamente de conformidad con las demandas de negocio.  Las vacaciones no se pueden gozar con incrementos de menos de un (1) día.  Un “día” se debe considerar el número de horas que el empleado trabaja regularmente.  El empleado(a) con más antigüedad tendrá preferencia si ha presentado su solicitud para tomar sus vacaciones entre el 1 de diciembre y el 31 de diciembre para gozar de sus vacaciones dentro de los doce (12) meses siguientes.  Cualquier solicitud para gozar vacaciones que se haya presentado después del 1 de enero se concederá en el orden en que se haya solicitado y recibirá la respuesta por escrito o electrónicamente dentro de la semana siguiente de haber presentado su solicitud.  El Empleador no deberá aplicar límites arbitrarios a la cantidad de tiempo contiguo de vacaciones que el empleado(a) solicite, sin embargo, este requisito no modifica el derecho de la Compañía de aprobar o negar las solicitudes de vacaciones. El Empleador puede pedir que la solicitud de vacaciones se presente por escrito o por la vía electrónica de conformidad con el proceso que éste hubiese designado. La Compañía deberá publicar el calendario de vacaciones de todo el año en los lugares de trabajo de los edificios de quinientos mil (500,000) pies cuadrados o más.

11.5. Días feriados durante el período de vacaciones: a aquellos empleados a quienes se les permita gozar sus vacaciones durante una semana en la que hay día feriado, a discreción del Empleador se le concederá un día adicional de vacación o bien el equivalente a su salario.

11.6  Vacaciones de los empleados que hubiesen sido despedidos. Se tiene por entendido que los Empleados deben darle a la compañía el aviso de su renuncia con una semana de anticipación. Los Empleados que den el aviso correspondiente recibirán el pago de sus vacaciones, es decir aquellas vacaciones que a las que el empleado tuviese derecho pero que no hubiese gozado. El empleado que no dé el aviso con una semana de anticipación o que haya sido despedido con causa justa, no llenará los requisitos para el pago de las vacaciones que no hubiese gozado.

11.7   Acumulación de las vacaciones que no se hayan disfrutado: El empleado podrá acumular un máximo de cuarenta horas (40) de su período de vacaciones que no haya gozado el año anterior. Estas 40 horas no están bajo las limitaciones en 11.2.  En el pago de su cheque del primer período completo de cada año calendario, la Compañía pondrá a su disposición el cálculo por escrito de las vacaciones acumuladas que el empleado(a) no haya gozado.

ARTÍCULO 12: CONTRATOS CON NUEVAS ESTABLECIMIENTOS

12.1 Derecho de tomar nuevos contratos: Se entiende que cualquier compañía con Unión tiene todo derecho de negociar un contrato con algún cliente potencial que pueda tener un acuerdo con la Unión que cubra a sus empleados, los cuales están cubiertos por este Contrato Colectivo con la Unión.

12.2  Obligaciones hacia los miembros cuando los servicios cubiertos bajo los términos y condiciones de este Contrato Colectivo de trabajo cambiaran entre compañías y cuyos empleados son miembros de SEIU Local 26: Cuando una Compañía firme un contrato para proporcionar servicios de limpieza a la propiedad cubiertos por este Acuerdo en un edificio en el que dichos servicios han estado siendo proporcionados por otra Compañía contratista cuyos trabajadores son miembros de SEIU Local 26, la compañía contratista nueva se lo notificará al Sindicato en un plazo de veinte (20) días. La compañía recién llegada notificara ofrecerá empleo a los trabajadores que no estén bajo período de prueba que hayan estado trabajando para la compañía que se está yendo que ya no proporcionará los servicios de conformidad con las siguientes condiciones:

(i)            El cliente podrá descalificar específicamente a empleados de la compañía contratista que sale y dichos empleados no serán contratados por la nueva compañía que llegue. En tal caso la Compañía contratista que sale entonces: a) les proporcionará a los empleados que hayan sido descalificados por el cliente un puesto de trabajo sustancialmente comparable al que tenían y sin que por eso pierdan sus beneficios y su derecho de antigüedad.  Si dicho puesto no está disponible: b) el empleado(a) cesará de trabajar y estará sujeto a lo establecido en el Artículo 16 de este Contrato Colectivo.  La decisión del cliente respecto a esta descalificación de empleo será final y obligatoria y no será objeto del procedimiento de Arbitraje.

(ii)           Cualquier empleado(a) que no haya sido descalificado por el cliente estará obligado(a) a pasar por el proceso normal de selección y contratación de la compañía contratista nueva; incluyendo, pero no limitado a la verificación de carencia de antecedentes penales y pruebas de sobriedad por consumo de drogas antes de ser contratados(as) por la compañía nueva.  La compañía nueva no contratará a ningún empleado(a) de la Compañía que sale que no logre pasar dichos procesos.

(iii)          Los empleados(as) que la Compañía nueva contrate retendrán la fecha de antigüedad de conformidad con lo que aparezca en los expedientes de la compañía que sale; asimismo conservarán su salario y los niveles de acumulación de vacaciones, su puesto a tiempo completo o a medio tiempo y su derecho a beneficios (sin que se les ponga bajo período de prueba o en período de espera).

(iv)          Los turnos iniciales asignados, los horarios de trabajo y las funciones del puesto de trabajo que se les dé a los empleados(as) que hayan sido contratados(as) serán decisiones exclusivas de la Compañía contratista nueva y no estarán sujetas a quejas y tales decisiones no estarán tampoco sujetas al procedimiento contractual de Arbitraje.  Todos aquellos empleados(as) que no hayan sido descalificados y que la compañía contratista nueva no contrate cesarán de trabajar y estarán sujetos(as) a lo establecido en el Artículo 16 de este Contrato Colectivo con la compañía que sale.

(v)           La Compañía contratista que sale deberá pagarle al empleado(a) su pago final de vacaciones descrito en el Artículo 11.6. La nueva compañía contratista deberá permitirles a los empleados(as) que soliciten que se les pague la cantidad días de vacaciones restantes que dichos empleados(as) hayan acumulado con la Compañía contratista que sale.

(vi)          Cambio de contratistas: Como está descrito en la Sección 11.2(b), el cambio de contratista en un edificio no tendrá como resultado la interrupción del período del trabajo continuo del empleado(a), para los efectos de determinar su antigüedad para calcular sus vacaciones del siguiente 1 de enero.

(vii)        Cuando la transición del contrato de un edificio creare dudas sobre cuál de las compañías es la que tiene la responsabilidad de pagar las primas del seguro médico, el contratista que tenga a su cargo la operación del edificio el primer día hábil del mes deberá ser el responsable de pagar las contribuciones de las primas del seguro médico del (la) empleado(a) de ese mes.

(viii)       Si llegará haber una re-licitación o cambio de contratistas, bajo ninguna circunstancia deberá haber menos empleados(as) a tiempo completo que ya estén trabajando en el edificio, ya sean contratados por la Compañía o empleados(as) directos y que actualmente sean miembros del SEIU Local 26; a menos de que haya un cambio de especificación por parte del cliente.  Dicho cambio de especificaciones por parte del cliente se le deberá entregar por escrito a la Unión y deberá tener una relación razonable con la cantidad de horas que se reduzcan; pero la Compañía no estará obligada a divulgar ninguna información confidencial o patrimonial.

(ix)          El contratista debe continuar teniendo la obligación para con los miembros del sindicato que prestaban sus servicios al cliente anterior o para con todos aquellos empleados “protegidos” quienes fueron formalmente empleados por el cliente o la Compañía (Vea el Apéndice IV) de proporcionarles trabajo en el mismo o en otro edificio, sin reducción de sus salarios u otros beneficios.

12.3   La Compañía le proporcionará la siguiente información a la Unión dentro de un plazo razonable sobre todos aquellos contratos que hayan perdido por otras compañías que no están sindicalizadas.

El nombre del edificio.

La fecha de terminación del contrato de trabajo.

El dueño o el agente administrador.

La dirección.

El nuevo contratista (si la Compañía sabe el nombre).

La cantidad de empleados(as) a tiempo completo y a medio tiempo.

12.4          Edificios que anteriormente no pertenecían a la Unión: El Empleador y el Sindicato han acordado lo siguiente con respecto a los edificios dentro de la jurisdicción de este Acuerdo que actualmente no están cubiertos por un acuerdo de negociación colectiva con el Sindicato, siempre que la Compañía no asigne empleados que actualmente son miembros de la unidad de negociación para realizar trabajos de limpieza en dicho edificio.

(a)      La Compañía acuerda que permitirá el acceso al edificio de acuerdo con este Acuerdo y le dará al Sindicato una lista de todos los empleados asignados al sitio, incluido el nombre, la dirección y el número de teléfono.

(b)      La Compañía mantendrá su neutralidad en el tema de la representación sindical.

(c)      La Compañía acuerda reconocer al Sindicato como el agente de negociación para los empleados en el edificio en el momento en que el Sindicato demuestre que representa a la mayoría de los empleados en el edificio sobre la base de las tarjetas de autorización firmadas por los empleados, incluidas las tarjetas firmadas mientras trabajaba con un empleador anterior dentro de los 12 meses anteriores.

(d)      La Compañía acepta que después de un reconocimiento válido, como se describe en el párrafo 3 anterior, se aplicará este Acuerdo.

ARTÍCULO 13: OTROS ACUERDOS

13.1   Cláusula de “La Nación más Favorecida”: La Unión no deberá de hacer ningún tipo de Acuerdo con otras Compañías de la misma Industria que contengan cualquier tipo de términos más favorables que los términos de este Acuerdo, incluyendo la Jurisdicción Territorial. Al suscribir este Contrato, la Unión acuerda que le informará a las Compañías signatarias de este Contrato Colectivo de Trabajo cuando una nueva compañía firme el Acuerdo.

 

13.2   Requisitos de Personal en los Edificios: A más tardar el 1 de enero de 2025 todos los edificios o complejos de oficinas que excedan los doscientos cincuenta mil (250,000) pies cuadrados que estén registrados en Las Medidas Establecidas de BOMA y con las Nóminas de Alquiler de Edificios deberán deberán contar con personal de limpieza a tiempo completo de no menos del cien por ciento (100%). Antes del 1 de enero de 2025, todos los edificios o complejos de oficinas que excedan de doscientos cincuenta mil (250,000) pies cuadrados deberán contar con personal de limpieza a tiempo completo con no menos del ochenta por ciento (80%). Y todos los edificios con al menos de quinientos mil (500,000) pies cuadrados deberán contar con un 100% con personal a tiempo completo.

         Sin prejuicio del porcentaje con jornada completa descrito en la presente sección, la Compañía podrá darle empleo a trabajadores a medio tiempo en los edificios de conformidad bajo las siguientes circunstancias como aparece descrito a continuación:

(a)  En edificios con por lo menos 250,000 pies cuadrados:

(i)         Hasta un máximo de tres (3) empleados a medio tiempo pueden hacer el trabajo en cualquier momento excepto que:

(ii)        Los(a) empleados(a) a medio tiempo pueden hacer el trabajo de los(as) empleados(as) a tiempo completo que están ausentes del trabajo por cualquier motivo que no sea por despido.

(b)  En edificios con por lo menos 500.000 pies cuadrados:

(i)         Un máximo de dos (2) empleados a medio tiempo pueden hacer el trabajo de los(as) empleados(as) excepto que:

(ii)        Los empleados a medio tiempo pueden reemplazar a los empleados a tiempo completo que se ausentan del trabajo por cualquier motivo que no sea el despido

La tarifa de salario por hora a tiempo completo se aplicará a los empleados a medio tiempo que trabajen bajo esta disposición en edificios de más de 500,000 pies cuadrados. Esta disposición no se utilizará para reducir el número de empleados a tiempo completo en un edificio.

13.3  Si durante el término de la vigencia de este Contrato Colectivo de Condiciones de trabajo, algún edificio que está programado que va a ser limpiado por trabajadores a tiempo completo o que ya está siendo limpiado por trabajadores a tiempo completo de conformidad con el Artículo 13.2 arriba, pasase a tener una cantidad significativa de espacios vacantes, hubiese un cambio significativo en el los términos de alquiler del edificio, o estuviese sujeto a otras circunstancias que la Compañía razonablemente cree que impediría la limpieza con trabajadores de tiempo completo, entonces el Sindicato y la Compañía acuerdan que van a discutir si el edificio debería continuar siendo limpiado por trabajadores de tiempo completo o si amerita un retraso para convertirlo a la limpieza con trabajadoras de tiempo completo.  En ausencia de un acuerdo se aplicará el presente Artículo.

13.4   Bajo ninguna circunstancia deberá una re-licitación tener como resultado menos empleado a tiempo completo que los que ya trabajan en el edificio, ya sea cubiertos por contrato o empleados directos y que al presente sean miembros de SEIU Local 26.

13.5 Si el Empleador obtiene un contrato para proporcionar servicios de propiedad a un edificio de oficinas comerciales fuera de la jurisdicción de SEIU Local 26, y los servicios de propiedad en dicho edificio se rigen actualmente por un acuerdo de área con SEIU Local 1, USWW, SEIU Local 6, SEIU Texas, SEIU 32BJ, SEIU Local 49, SEIU Local 105 o SEIU Local 87, entonces el Empleador asumirá el acuerdo de área local de SEIU vigente en ese edificio. Esta disposición no modificaría el alcance del reconocimiento de ninguno de esos acuerdos sectoriales. A solicitud del Empleador, la Unión proporcionará de inmediato una copia de cualquier contrato al que se haga referencia en esta Sección.

ARTÍCULO 14: CONTRATOS GUBERNAMENTALES

14.1  Contratos Gubernamentales: No obstante, lo estipulado en este Acuerdo, los salarios, beneficios y condiciones de empleo en lugares donde se tenga contrato con alguna agencia, departamento o división del Gobierno de los Estados Unidos o donde se preste servicios en propiedades rentadas o arrendadas por alguna agencia, departamento o división del gobierno de los Estados Unidos, los salarios, beneficios y condiciones de empleo serán los que hubiese establecido el Ministro de Trabajo (Secretary of Labor). Estos salarios, beneficios y condiciones de empleo deberán de aplicarse solo a las propiedades de las entidades relacionadas en este artículo.

ARTÍCULO 15: BENEFICIOS MÉDICOS

 15.1 Como condición para recibir la cobertura de seguro médico de conformidad con este artículo, los empleados deberán firmar la documentación correspondiente autorizando a la Compañía que deduzca de sus salarios la contribución para su seguro médico.  Todo trabajador que no firme la autorización correspondiente no gozará de la cobertura de salud contenida en esta cláusula.

15.2   Elegibilidad para recibir los beneficios médicos: Los beneficios médicos descritos y contenidos en este Contrato Colectivo le son aplicables a los empleados de la siguiente manera:

(a)  Empleados(as) a tiempo completo según se define en este Acuerdo (40 horas programadas regularmente): El primer día del primer mes calendario después de la finalización de dos (2) meses de empleo a tiempo completo.

(b)  Son empleados(as) a medio tiempo, como lo define este Contrato Colectivo de Condiciones de Trabajo, quienes desde su primer día de trabajo se espera razonablemente que trabajen un promedio de por lo menos treinta (30) horas a la semana. El primer día del mes después de haber completado dos (2) meses de trabajo.

(c)   Son empleados(as) de medio tiempo, como lo define este Contrato, quienes trabajen un promedio de 30 horas por semana durante los doce (12) meses anteriores. Seguido de un periodo administrativo legal que no exceda de noventa (90) días con cobertura que comienza el primer día del mes calendario.

La Compañía puede adoptar unilateralmente tal método alternativo de elegibilidad para los empleados con horas variables, tal dicho método satisfaga los requisitos mínimos de elegibilidad de pago compartido a los que está obligada la parte Empleadora de conformidad con la Ley del Cuidado de Salud Accesible (bajo precio), (Affordable Care Act o Ley Obama). En cuyo caso los 12 meses “periodo retrospectivo” (look back period) descrito en la subsección (c) de este artículo no es aplicable.

(d)  Los empleados(as) cuyo seguro médico haya sido cancelado por cualquier motivo y que regresen a trabajar con el Empleador inmediatamente anterior dentro de un (1) mes de la cancelación del seguro serán nuevamente elegibles para tener el seguro médico el primer día del mes posterior de comenzar el empleo continuo activo a tiempo completo.

(e)  Los empleados(as) cuyo seguro médico ha sido cancelado por cualquier motivo y que regresen a trabajar a la misma Compañía después de un (1) mes, pero antes de los cuatro (4) meses desde la fecha de la cancelación del seguro médico, serán elegibles para reiniciar su seguro médico el primer día del mes después de haber completado dos (2) meses continuos de trabajo a tiempo completo; ésta cláusula no es aplicable en los casos en los cuales el seguro médico ha sido cancelado por permiso de ausencia, por enfermedad o por discapacidad.

(f)  Los empleados(as) cuyo seguro médico ha sido cancelado por permiso de ausencia, por enfermedad o discapacidad y regresan a trabajar con la Compañía con la que trabajaban, son elegibles para reiniciar su seguro médico después de dos (2) semanas de trabajo continuo a tiempo completo.

(g) Todos los empleados(as) que no estén incluidos(as) en los literales (b), (c) o (d) serán considerados como empleados nuevos.

Los incisos (b) y (c) de este artículo arriba tienen la intensión de satisfacer, pero no de exceder los requisitos mínimos establecidos por la definición del “empleado(a) a tiempo completo” para los efectos del cumplimiento de los requisitos por parte del empleador, para la responsabilidad compartida de conformidad con la Sección 4980H del Código Tributario (Internal Revenue Code). Como tal, se considera que un Empleador cumple con los requisitos de los incisos (b) y (c) de este artículo, si está utilizando los métodos de determinación de la elegibilidad para satisfacer los requisitos mínimos de la Sección 4980H del Código Tributario.

En caso de que los requisitos mínimos de elegibilidad establecidos por la definición “empleado(a) de tiempo completo” para los efectos del cumplimiento de los requisitos de la responsabilidad compartida del Empleador, si de conformidad con la Ley del Cuidado de Salud Asequible (Affordable Care Act o Ley Obama) fueren modificadas por algún estatuto, regulación o por la decisión de un tribunal, los incisos (b) y (c) del presente artículo serán automáticamente modificados para satisfacer, pero no excederán dichos requisitos mínimos de elegibilidad en las fechas relevantes en que estén surtiendo efectos. Cualquier modificación de este tipo no tendrá impacto en la elegibilidad para “empleados(as) de tiempo completo” como está definido en este Acuerdo (empleados(as) con horario regular de 40 horas).

Las frases “empleado(a) a tiempo completo” y “empleado(a) a medio tiempo” a que se refieren a las definiciones contenidas en el Artículo 7 de este Contrato Colectivo de Condiciones de Trabajo, no se refieren a las definiciones contenidas en la Ley del Cuidado de Salud Asequible (Ley Obama) a menos que esté señalado específicamente.

15.3   Registro Inicial: La Compañía deberá distribuir los paquetes y formularios de registro, autorizando a la Compañía a hacer la retención de la porción del pago de los empleados(as) con por lo menos con treinta (30) días de antelación a la fecha en que el empleado(a) tenga derecho a recibir la cobertura del seguro de salud.  La Compañía deberá recoger los paquetes de registro y formularios de inscripción que han sido completados por los empleados, incluyendo a aquellos empleados que declinen la inscripción y registro en el “SEIU Health and Welfare Trust” y deberá reenviar los paquetes y formularios de registro que hayan sido completados dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes de haberlos recibido del empleado(a).

15.4 Registro Anual: Cada año, la compañía va a distribuir los paquetes de registro a todos los empleados antes del 1 de noviembre y mandará los formularios al fondo antes del 1 de diciembre.

15.5 Las primas del seguro para los empleados(as):

Todos los empleados que llenan los requisitos tendrán la opción (a elección del él empleado(a) para registrarse en el Plan A.

La Compañía retendrá la siguiente cantidad de dinero del pago mensual de cada empleado(a) que elija cobertura la de seguro médico individual, es decir para el empleado(a) únicamente.

Fecha en que comienza a tener efecto For Employees That Choose Plan A
Actualmente en 2023 $48.44
1ero. de mayo de 2024 $40.00
1ero. de enero de 2024 +Up to 8%
1ero. de enero de 2026 +Up to 8%
1ero. de enero de 2027 +Up to 8%

La Compañía retendrá la siguiente cantidad de dinero del pago mensual de cada empleado(a) a tiempo completo que elija cobertura de seguro médico para el empleado e hijos:

Fecha en que comienza a tener efecto For Employees That Choose Plan A
Actualmente en 2023 $181.44
1ero. de mayo de 2024 $150.00
1ero. de enero de 2025 +Up to 8%
1ero. de enero de 2026 +Up to 8%
1ero. de enero de 2027 +Up to 8%

No se ofrece el seguro de salud para el empleado y para toda su familia, o para el empleado y su cónyuge de conformidad con el presente Acuerdo.

15.6  Sin incluir las cantidades que la Compañía le retenga a cada empleado(a) de conformidad con el Artículo 15.4 la Compañía pagará al Fondo SEIU Health and Welfare (Fondo de Salud y Bienestar) las siguientes cantidades de la prima para cada uno de los empleados inscritos:

(a)  Para empleados que elijan la cobertura de salud individual bajo el Plan A:

Fecha en que comienza a tener efecto For Employees That Choose Plan A
Actualmente en 2023 $668.44
1ero. de mayo de 2024 $678.57
1ero. de enero de 2025 +Up to 8%
1ero. de enero de 2026 +Up to 8%
1ero. de enero de 2027 +Up to 8%

(b) Para empleados que elijan cobertura de salud para el empleado e hijos bajo el Plan A

Fecha en que comienza a tener efecto For Employees That Choose Plan A
Actualmente en 2023 $967.16
1ero. de mayo de 2024 $1,000.21
1ero. de enero de 2025 +Up to 8%
1ero. de enero de 2026 +Up to 8%
1ero. de enero de 2027 +Up to 8%

(c)  Las primas futuras descritas en esta sección no excederán de menos de: 1) de la cantidad mínima recomendada por los Fideicomisarios del Fondo de Salud y Bienestar “Health and Welfare Trust” para mantener los programas de beneficios existentes; o 2) el porcentaje de incremento descrito aquí. Es la intención de las partes que las primas del Empleado(a) descritas en la sección que antecede aumentarán en el mismo porcentaje que aumenten las primas para el Empleador, como se describe en esta sección.

(d)  Se deberá agregar un dólar con sesenta ($1.60) centavos a la contribución del Empleador el 1 de mayo de 2024, para financiar el beneficio del seguro de vida por medio del fondo de salud y bienestar. Esta contribución está incluida en las contribuciones mensuales de la Compañía que constan en esta cláusula y está sujeta a las mismas disposiciones del presente Acuerdo.

15.7  En caso de que el cónyuge del empleado no llene los requisitos para crédito de sus impuestos u otros subsidios de conformidad con el Artículo 36B del Código y Artículo 1042 de ACA o cualquier otro subsidio ordinario disponible de conformidad con la ACA y otras leyes aplicables que resultaren de este acuerdo, el Sindicato podrá solicitarle a las partes de este Contrato Colectivo de Condiciones de Trabajo, que se reúnan y consulten entre sí para la discusión de cambios al presente artículo.  Las partes solicitan que las obligaciones monetarias de la Compañía no se reduzcan sustancialmente como resultado de cualquier cambio acordado por las partes de conformidad con esta sección.

15.8   La Compañía deberá ejecutar la suscripción del Acuerdo con el SEIU Health and Welfare Trust, (Fondo de Salud y Bienestar), y será obligatorio para la Compañía de conformidad con los términos del Acuerdo con el SEIU Health and Welfare Trust; y contingente a lo siguiente:

(1)      Si la Unión le permite a otra Compañía Contratista de Limpieza que ofrezca un plan diferente al plan del SEIU Health and Welfare Fund acordado en este Acuerdo; entonces la Unión deberá notificarle a la Compañía y se le dará a ésta, la oportunidad de ofrecer un plan comparable por la duración del Acuerdo.

(2)      Bajo ninguna circunstancia se podrá obligar a la Compañía a que pague más dinero de lo que se establece en el artículo anterior para el pago de las primas.

15.9   No obstante lo preceptuado en el Artículo 21.2 si el contenido de los artículos sobre el seguro de salud en este Contrato Colectivo de Condiciones de Trabajo y/o el SEIU Health and Welfare Trust (Fondo de Salud y Bienestar): (1) No cumplieren con los requisitos establecidos por cualquier ley o regulación aplicable, o (2) porque la Compañía estuviese sujeta a alguna sanción, multa u otro pago de conformidad con la ley Patient Protection and Affordable Care o cualquier otra ley o regulación, la obligación de la Compañía contraída con el SEIU Health and Welfare Trust cesará inmediatamente.  La Unión y la Compañía se reunirán para negociar un plan alternativo con las mismas tasas sin aumentar el costo que paga el empleador.  En tal caso se aplicará la cláusula de no hacer huelga contenido en el artículo 23.5.de este Acuerdo.

15.10    Las partes reconocen que el plan de seguro de salud podría estar sujeto al pago de un impuesto adicional por consumo, o al pago de un precio más alto al de la cobertura de salud que cubre la parte Empleadora (impuesto al que se le conoce también como “Impuesto Cadillac”) de conformidad con la Ley del Cuidado de Salud Accesible.  Si el Sindicato o la Compañía recibiese el aviso diciendo que el plan del seguro de salud estará sujeto al pago de este impuesto adicional, las partes acuerdan que trabajarán por medio del Fondo de Salud y Bienestar de SEIU (SEIU Health and Welfare Fund) para modificar el plan en lo que sea necesario para evitar el pago del Impuesto Cadillac.

ARTÍCULO 16: DERECHO DE ANTIGÜEDAD

16.1 Antigüedad: Los empleados acumularán antigüedad comenzando el primer día de empleo, aunque en caso de que haya una interrupción del empleo la antigüedad del Trabajador comenzará con su empleo más reciente. Para los efectos del presente artículo 16.1 “interrupción de empleo” será definido como: (a) despido, (b) renuncia, (c) rechazo de una oferta de trabajo para volver a trabajar en un puesto que sea sustancialmente comparable al puesto que se tenía; por despido temporal debido a la falta de trabajo, promociones, oportunidades para avanzar o que se le vuelva a llamar a trabajar. La Compañía deberá tomar en consideración dichas acciones que están descritas en el literal (c) arriba, con relación a la antigüedad, pero sin embargo también se tomarán en cuenta otros factores tales como: habilidad, eficiencia para desarrollar el trabajo, experiencia, habilidad física y algunas otras aptitudes para el trabajo. Los empleados con más antigüedad tendrán la primera oportunidad para trabajar horas extras en el edificio. La Compañía será quien juzgue todos los factores, aparte del de la antigüedad.

16.2 La Compañía acuerda darles a los empleados(as) un aviso previo, con dos (2) semanas de anticipación con goce de sueldo, sobre cualquier período de despido o desplazo temporal.  A los empleados(as) se les pagará cualquier parte de las dos (2) semanas que no se les permita trabajar. Esta cláusula no se aplica en circunstancias en las que el contrato de trabajo termine con aviso de menos de dos (2) semanas de anticipación o por contratos con el gobierno que estén cubiertos por el Artículo 14 y para tal efecto deberá contarse con las respectivas pruebas por escrito a la Unión.

16.3 Empleados(as) despedidos por falta de trabajo: A un empleado despedido o desplazado temporalmente se le dará por lo menos un (1) día hábil para aceptar o para rechazar la oferta de empleo por parte de la Compañía en un puesto sustancialmente comparable al puesto que tenía, si el empleado acepta la propuesta de trabajo, deberá de presentarse a trabajar al día laboral siguiente, de haber aceptado la oferta de empleo.  Si el empleado después de aceptar el puesto no se presenta en la fecha especificada, perderá todos los beneficios que pudiera tener con la Compañía y otra persona podrá ser contratada.

16.4   Pérdida de Contratos de Limpieza: En el caso de que una Compañía pierda un contrato de limpieza y algún trabajador no se le encuentre un puesto sustancialmente comparable al que tenía, será considerado como empleado desplazado como lo señala el párrafo 16.3 y deberá retener su estatus por un período de doce (12) meses, o hasta que el empleado hubiese recibido dos ofertas de trabajo comparables.  Si el empleado es llamado nuevamente a trabajar en conformidad con el procedimiento del regreso al trabajo, contenido en este Acuerdo dentro del período de doce (12) meses, el empleado mantendrá su derecho de antigüedad completamente. Para los efectos de este artículo “trabajo comparable” deberá ser definido como un trabajo similar o el mismo trabajo, ya sea de tiempo completo o medio tiempo, misma ubicación geográfica y el turno del puesto anterior.

16.5   La Unión se esforzará en organizar compañías sin Unión y acuerda realizar actos de piqueteo y distribución de volantes en los sitios que son actualmente edificios con Sindicato y que perdieron el contrato por compañías sin Unión. La Compañía con Unión que pierda el contrato en un edificio, tiene la responsabilidad de notificar a la Unión con anticipación, antes de la cancelación del contrato, si es posible.

16.6   Lista de Trabajadores desplazados: Cuando sea necesario reducir la fuerza de trabajo de un edificio, la persona con menos antigüedad en ese edificio es la primera que deberá cesar de trabajar temporalmente, asegurando que los empleados que se queden trabajando puedan cumplir con el trabajo disponible; los empleados que no puedan ser asignados a una plaza vacante de conformidad con lo antes mencionado deberán ser desplazados. La Compañía mantendrá una lista al día de todos los empleados desplazados temporalmente y el orden de antigüedad.  Los empleados(as) deberán permanecer en la lista de empleados desplazados por un período de doce (12) meses o hasta que el empleado haya recibido dos ofertas de empleo comparables, cualquiera de las dos que ocurra primero. Una copia de esa lista deberá proporcionársele a la Unión a fines de cada mes. Si al empleado recibe un puesto nuevo, dicho empleado mantendrá su derecho adquirido de antigüedad. Para los efectos de este artículo “trabajo comparable” deberá ser definido como un trabajo similar o el mismo trabajo, ya sea de tiempo completo o medio tiempo, ubicación geográfica y el turno del puesto del trabajo anterior.

16.7   Lista de Traslado de empleados(a): La compañía mantendrá una lista al día de todo Empleado que solicite su traslado a otro edificio de acuerdo con su antigüedad; una copia de esa lista deberá proporcionársele a la Unión a fines de cada mes; sin embargo, un Empleado no podrá pedir su traslado a otro edificio, sino hasta que haya trabajado (6) seis meses continuos en dicho lugar de trabajo en el que se encuentre. Los empleados que soliciten que se les transfiera deberán permanecer en la lista de transferencias hasta que se le haya ofrecido la oportunidad de ser transferidos a otro puesto comparable al que el/la empleado solicitó.  Una vez que se le haya ofrecido al empleado la oportunidad de ser transferido saldrá de la lista de solicitudes de traslado.  El empleado podrá solicitar ser transferido nuevamente después de transcurrido un período de seis (6) meses.  Aquel empleado(a) que haya sido trasladado deberá mantener su derecho adquirido de antigüedad.

16.8  Puestos Vacantes: Cuando haya puestos vacantes que estén cubiertos por este Acuerdo, deberán anunciarse hasta que el puesto ya no esté disponible, poniendo el anuncio en la oficina principal donde tenga buena visibilidad.  A la Unión se le dará una copia de la lista de puestos disponibles a finales de cada mes. El anuncio deberá tener una descripción completa del puesto, de las obligaciones, cuándo comienza y cuándo termina el turno y el salario.  El puesto se le deberá ofrecer al empleado con más antigüedad cubierto por este acuerdo, siempre y cuando el empleado llene el mínimo de las condiciones para desempeñar el puesto y en el siguiente orden

1.  Empleados del mismo edificio de acuerdo con su antigüedad y los empleados(as) de la lista de “Trabajadores Desplazados” de acuerdo con su derecho de antigüedad.

2.  Empleados de otros edificios que estén en la lista de traslados de acuerdo con su derecho de antigüedad

3. Otros solicitantes externos.

16.9   Se tiene por entendido que, de conformidad con este Artículo, no habrá impacto de reemplazo, lo que significa que a ningún empleado que ya tenga un puesto será removido de su puesto por otro empleado que tenga más antigüedad en la lista de empleados desplazados.

ARTÍCULO 17: DERECHOS DE LA COMPAÑÍA

17.1    La Unión reconoce el derecho exclusivo de la Compañía para manejar y administrar el negocio y para dirigir la fuerza laboral pero no limitado a lo siguiente:

(a)  A promulgar y publicar reglamentos razonables de trabajo (con copias a la Unión).

(b)  Establecer niveles de calidad y rendimiento.

(c)  Asignar y trasladar empleados.

ARTÍCULO 18: GENERAL

18.1   Del equipo de trabajo: Ningún Empleado deberá ser obligado a proporcionar el material de trabajo para cumplir con sus actividades laborales; donde sea requisito la Compañía proporcionará los uniformes de trabajo.

18.2 Propiedad de la Compañía: Un empleado que deja de trabajar para la Compañía y que tenga en su poder algún objeto de propiedad de la Compañía, deberá devolverlo al momento de dejar la Compañía. Esto incluye, pero no está limitado a lo siguiente: llaves, gafetes de identificación, uniformes, un rastreador móvil (pager) y cualquier otro equipo de trabajo. La Compañía podrá retener el cheque final del Trabajador hasta que éste devuelva los artículos que son propiedad de la Compañía; o de lo contrario la Compañía podrá deducir una cantidad menor a doscientos cincuenta dólares ($250.00) o el cheque final del trabajador para compensar los daños en los que hubiese incurrido.

18.3  Empleo por hora: La Compañía deberá contratar a los empleados con pago por hora. La compañía deberá dar un período de gracia de cinco (5) minutos, sin pérdida del pago por llegar tarde al trabajo.

18.4   Los días de pago deberán ser cada dos (2) semanas. Sin costo para el empleado, los Empleadores que tengan cien (100) trabajadores o más, los empleados pueden optar por que el pago de su cheque sea depositado electrónicamente en el banco al que el empleado designare.

18.5 El pago moroso o incorrecto puede requerir un pago de planilla/nómina separada para el trabajador afectado. En caso de haber discrepancia en el pago, el empleado deber notificárselo por escrito al Empleador. Si el error cometido no fue culpa del empleado y excede de cincuenta ($50) dólares, deberá pagársele la cantidad correcta, no más allá del término de cinco (5) días después de la confirmación del error cometido (no cuentan los sábados, domingos ni días festivos).

18.6   Delegados sindicales: Se acuerda que la Unión podrá asignar delegados sindicales en los lugares de trabajo donde sea necesario. La Unión deberá notificarle a la Compañía sobre todos aquellos trabajadores que hayan designados como delegados sindicales. Los delegados sindicales tendrán el derecho de investigar las quejas relacionadas con este Contrato Colectivo en su lugar de trabajo.  La Compañía acuerda en no discriminar o tomar represalias en contra de los delegados sindicales por su actividad sindical.  Sin embargo, los delegados sindicales también están sujetos a las mismas reglas, regulaciones y condiciones de trabajo que todos los demás empleados.

18.7 Reuniones con Representantes de la Unión: A los representantes de la Unión se les deberá permitir reunirse con los Empleados durante las horas de servicio prestado a la compañía, sin que por ello se interrumpa o se interfiera con las operaciones de la compañía.  La Unión reconoce que algunas veces se trabaja en edificios bajo el control de los clientes de la Compañía o en edificios de alta seguridad.  En estos casos la Unión acuerda hacer los arreglos para reunirse con los trabajadores, sin interferir con las operaciones del edificio que se trate, y la Compañía acuerda cooperar con la Unión para hacer estas reuniones de una manera razonable y de acuerdo con las demandas de seguridad y las reglas establecidas por el dueño del edificio.

18.8 Cumplimiento de este Acuerdo: Cualquier Compañía que forme parte de este acuerdo que reciba notificación por escrito de la Unión sobre algún incumplimiento de los términos del acuerdo, tendrá treinta (30) días para corregir dicho incumplimiento. Después de este período de treinta (30) días la Unión podrá realizar una auditoría en los libros de la Compañía; y si el resultado de la auditoría señala que la Compañía ha corregido cualquier tipo de violación al Contrato Colectivo de Condiciones de Trabajo, este problema no se considerará “intencional” por parte de la Compañía y la Unión pagará el gasto de la auditoría. Pero si por el contrario el resultado de la auditoría señala que la Compañía no ha corregido todos los actos de incumplimiento se considerará que fue “intencional” por parte de la Compañía, y la Compañía será la responsable por el pago de los gastos de la auditoría y cualquier otro gasto aplicable por la infracción al incumplimiento del Contrato Colectivo de Condiciones de Trabajo, más el ocho por ciento (8%) de interés de la cantidad total de dinero que haya resultado. La Unión deberá de presentar pruebas razonables antes de que se pueda obligar a la Compañía a presentar sus expedientes.

18.9   Incumplimiento Intencional de este Contrato Colectivo de Condiciones de Trabajo: Se acuerda y entiende que en caso de que la Unión inicie un proceso de arbitraje o una demanda en contra de la Compañía por incumplimiento de lo establecido sobre los salarios o los beneficios de los trabajadores de conformidad con el Artículo 18.7, se hará lo siguiente:

(a)   Con no menos de diez días (10) de la entrega de la notificación a la Compañía dándole el aviso de intención de solicitar Arbitraje o de presentar una demanda, se deberá notificar al representante de la Compañías que aparece en la lista en el Apéndice I. Este representante tiene la obligación de notificar a las otras Compañías de la Asociación.  Las Compañías deberán designar un representante que esté autorizado para recibir dicho aviso por escrito, y su calidad como tal permanecerá válida a menos que sea revocada por la Asociación y con aviso por escrito a la Unión.

(b)   Cada una de las Compañías afectadas o interesadas podrán elegir participar junto con la Unión en la demanda o proceso de arbitraje, así como también en el reembolso y recuperación por daños que se puedan comprobar como resultado del incumplimiento de los términos del Contrato en relación con los salarios y los beneficios.

(c)   Sí el Juez o el Árbitro deciden que ha habido incumplimiento de los salarios y beneficios de este acuerdo, la Unión y cada una de las Compañías participantes que sufrieron daños podrán recuperar, por encima de dichos daños, todos los gastos que hagan, incluyendo los gastos razonables del pago de honorarios de los abogados.

(d)   En el caso de que una compañía tenga conocimiento de que otra Compañía haya incumplido el contrato en lo que se refiere a los salarios y beneficios, la Compañía o Compañías podrán iniciar una demanda o proceso de arbitraje. La Compañía o Compañías deberán de informarle a la Unión su intención de iniciar una demanda o proceso de arbitraje, al recibir el aviso, la Unión tendrá diez (10) días para decidir si también participará en esta demanda o arbitraje.  Los gastos de la demanda o del arbitraje se dividirán en partes iguales entre todas las Compañías participantes. La Compañía o Compañías podrán proceder con la acción aun cuando la Unión decida no participar.

18.10   No habrá disminución de los salarios o de las condiciones de trabajo: Ningún término de este Acuerdo Colectivo deberá reducir los salarios, condiciones de trabajo y los beneficios ya establecidos.

18.11 Los premios de reconocimiento, bonos, días de campo y banquetes por parte de la Compañía se consideran voluntarios y no son parte de este Contrato Colectivo, por lo tanto, pueden ser suspendidos o podrán descontinuarse en cualquier momento a discreción de la Compañía.

18.12 Documentos de Entrenamiento: Todos los empleados deberán firmar los documentos que comprueben que recibieron entrenamiento, tales como el entrenamiento de uso de productos químicos, seguridad, sanidad, MSDS, OSHA, etc. Siempre y cuando el entrenamiento se ofrezca durante el horario de trabajo. 

18.13 Comité de Asuntos Laborales y Empresariales (Labor-Mangagement Committee): Se formará un Comité de la industria de la limpieza que lo conformarán SEIU Local 26 y las Compañías que participan en el grupo de negociación de MSPCCA. El Sindicato y el MSPCCA, cada uno nombrará a seis (6) personas para sirvan en el Comité y dichos nombramientos no cambiarán entre una reunión y la siguiente. El Comité se reunirá cada tres meses (o cuando lo acuerden mutuamente las partes), para revisar los asuntos que presenten las partes. El Comité no tiene como objetivo escuchar o resolver disputas específicas, sino que su función es discutir asuntos sobre la industria en general.  Los puntos de la agenda sobre esos asuntos se prepararán con anticipación a cada sesión. El Comité podrá formar subcomités para que se encarguen de trabajar en asuntos específicos. Las partes acuerdan que la reducción en el consumo de energía y la reducción de la basura es una meta que las partes comparten. Para lograr estos fines, las Compañías y el Sindicato acuerdan iniciar discusiones sobre estos temas en el Comité de Asuntos Laborales y Empresariales.  La Agencia Federal de Servicios de Mediación y Conciliación deberá ser invitada para trabajar con las partes en este proceso.

18.14 El Empleador contribuirá un ($0.01) centavo por hora trabajada al MSPCCA-SEIU Local 26, Fondo de Cooperación de Asuntos Laborales y Empresariales, (LMCF por sus siglas en inglés) establecido conjuntamente entre los Empleadores participantes en el MSPCCA y el Sindicato. La contribución de fondos se hará por medio del pago de una cantidad fija, de conformidad con el conteo de empleados, con un total de contribución estimada de un centavo ($0.01) centavo por hora trabajada durante los años calendario: 2024, 2025, 2026 y 2027 (los pagos deberán ser remitidos trimestralmente, o al final del año calendario correspondiente a discreción del Empleador).

18.15 Comité Ad-hoc: La Compañía y el Sindicato formarán un Comité Ad-hoc.  Este Comité estará integrado por tres (3) representantes con derecho a voto que serán nombrados por el Sindicato y tres representantes con derecho a voto que serán nombrados por la Compañía.

(a)  Comité Ad-hoc sobre el uso de químicos verdes y del uso de equipo seguro: El Comité revisará el uso de los químicos verdes. Es responsabilidad de la Compañía proporcionar un lugar de trabajo saludable y seguro para los empleados(as) y se compromete a cumplir con las prácticas laborales y el uso de materiales que contribuyan a un medio ambiente ecológico y sostenible. El Sindicato apoya estas metas y cooperará con la Compañía en el cumplimiento de estos esfuerzos.

i)              La Compañía deberá proporcionar todo el EPP (Equipo de Protección Personal) conocido por sus siglas en inglés como PPE; tal y como es recomendado por la Hoja de Datos para el uso de Materiales Seguros (por sus siglas en inglés MSDS). Los empleados(as) usarán guantes que cumplen con los requisitos MSDS, mascarillas o anteojos protectores (proporcionados por el Empleador) cuando así lo requiera la tarea asignada.  Adicionalmente el Empleador le proporcionará entrenamiento a los trabajadores sobre el uso, mezcla, depósito y guarda de los materiales químicos de limpieza. Ningún empleado(a) estará obligado a llevar a cabo su trabajo bajo condiciones peligrosas, y el hecho de no llevar a cabo su trabajo bajo dichas circunstancias no será considerado como causa de despido o disciplina.

II)         La Compañía suplirá los productos de limpieza en cantidades suficientes y mantendrá todo el equipo de trabajo en la condición necesaria para que se pueda cumplir con el trabajo asignado.

III)        El Empleador hará todo el esfuerzo necesario y lo posible para que se sólo se usen productos de limpieza verdes y sostenibles.

(b)  Los términos y los requisitos de esta sección sobre el Comité Ad-hoc no estarán sujetos a los requisitos de las quejas (querellas laborales) y del arbitraje que establece el Artículo 23 de este Contrato de Condiciones de Trabajo.

(c)   Solo las propiedades que tienen 250,000 (doscientos cincuenta mil) pies cuadrados o más, están sujetas a la aplicación de la presente sección sobre el Comité Ad-hoc.

18.16    SEIU Local 1 Suburban 401(k) Plan del Fondo de Ahorro Suburbano para la Jubilación (Local 1 Suburban 401(k) Retirement Savigs Fund):

Para los efectos de la aplicación de este Acuerdo, el Empleador y el Sindicato acuerdan que están obligados a cumplir el Acuerdo y la Declaración del Plan de Fideicomiso del Fondo de Ahorro para Jubilación Local 1 Suburbano 401(k) SavingsTrust Fund, en adelante denominado el “Fideicomiso” que se puede enmendar de tiempo en tiempo; y por el presente designan irrevocablemente como sus respectivos representantes en la Junta del Fideicomiso a dichos fideicomisarios nombrados en el mencionado Acuerdo y Declaración de Fideicomiso del Empleador y a los fideicomisarios sindicales, juntamente con sus sucesores seleccionados y previstos en el mismo y acuerdan que estarán sujetos a cumplir y obedecer todas las políticas y procedimientos establecidos y las acciones que tomen los Fideicomisarios de conformidad con el mencionado Fideicomiso (incluyendo la política de cobro).

La Compañía está de acuerdo que contribuirá al Local 1 Suburban 401(k) Plan del Fondo de Ahorro para Jubilación (“El Plan” o el “Fondo”), las sumas que se exponen a continuación para cada empleado(da) con jornada completa cubierto por el presente Contrato Colectivo de Condiciones de Trabajo, para los efectos de proporcionar los beneficios de jubilación de conformidad con el Plan. Las contribuciones de la Compañía y el envío de los reportes deberán pagarse en el banco depositario del Fondo a más tardar el día 25 del mes siguiente en el que se trabajaron las horas y por las que la compañía está obligada a contribuir al Fondo.

A partir del 1 de enero de 2025 y por la duración del Contrato Colectivo de Condiciones de Trabajo, la Compañía deberá contribuir al Plan la cantidad de quince ($0.15) centavos por las horas regulares trabajadas, por las horas que no son horas extras, para cada empleado(a) que ya no estuviese bajo el período de prueba y fuese fijo(a) con jornada completa (hasta un máximo de cuarenta (40) horas por semana y dos mil ochenta (2,080) horas por año). Los Empleadores que contribuyen no retendrán ningún tipo de autoridad o control discrecional respecto al manejo o administración, o de los activos del Plan, lo que los convertiría en fiduciarios con respecto al Plan, tal como se utiliza dicho término en la Sección 3(21) de la Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados de 1974 (Employee Retirement Income Security Act of 1974,“ERISA” por sus siglas en inglés). En caso de que el Plan requiera contribuciones adicionales, el Sindicato tendrá derecho de reasignar hasta un máximo de quince ($0.15) centavos por hora (en total) de los aumentos de los salarios negociados a la contribución para la cuenta 401k para los empleados con jornada completa los años 2025, 2026, 2027.

ARTÍCULO 19: VOLUMEN (CARGA) DE TRABAJO

19.1 La Compañía no le impondrá a ningún empleado(a) con jornada completa o a medio tiempo, un volumen de trabajo que no sea razonable, y si hubiera un cambio sustancial en el volumen de trabajo; se deberán revisar y ajustar sus horas de trabajo como corresponde; en caso de que se presentara una queja por exceso de trabajo, dicha queja estará sujeta a las normas del procedimiento de quejas y de arbitraje de este Acuerdo. Sin embargo, no se presentará una querella laboral relacionada con el volumen de trabajo irrazonable, sin que antes el empleado(a) haya completado el proceso de revisión y seguimiento del recorrido (walkthrough), a menos que la Compañía le negare a el empleado(a) la solicitud de hacer una cita para el seguimiento del recorrido dentro de los 15 días de la presentación de la solicitud del empleado(a).  Esta limitación no le será aplicable a la querella laboral que esté relacionada con los cambios mayores conforme lo que establece el Artículo 19.3 de este Acuerdo. 

a)    El Empleador no podrá negarle sin razón a el Empleado(a) su solicitud por escrito para que se le entregue por escrito la descripción de sus tareas de trabajo, ni la revisión y seguimiento del recorrido de sus obligaciones de su turno de trabajo. El Empleador y el Sindicato acuerdan mutuamente que el Empleador podrá, pero no estará obligado a llevar a cabo más de dos (2) sesiones de seguimiento del recorrido de trabajo durante cada mes calendario, y no más de un seguimiento del recorrido al mes, en el mismo edificio. Sin embargo, si el Empleador se negase a hacer la cita para el seguimiento del recorrido dentro del período de tiempo descrito en esta sección, el empleado(a) podrá presentar la querella laboral correspondiente. El Empleador junto con el Empleado(a) revisarán sus obligaciones de trabajo dentro de los siete (7) días siguientes de haberse presentado la solicitud.  El Empleado(a) podrá solicitar que durante cualquier proceso de revisión y o del seguimiento del recorrido de las obligaciones de su turno esté presente el delegado sindical (Steward) del edificio.  Si el edificio de que se trate no cuenta con un delegado sindical designado, el Empleado(a) y el Empleador mutuamente acordarán designar a una persona de la lista designada de delegados sindicales entrenados por el Sindicato, o representantes del mismo empleador, quienes podrán acompañar a el empleado durante la revisión de las obligaciones de trabajo de su turno.  La Revisión de las tareas de trabajo durante el turno y el seguimiento del recorrido de las tareas de trabajo del turno, no deberán interferir con las obligaciones de operación del edificio del que se trate, y estarán sujetas a las medidas de seguridad y otros reglamentos prescritos por la administración del edificio.

b)        La revisión de las tareas del trabajo y el proceso de seguimiento del recorrido son parte esencial de la querella laboral y del proceso de resolución de disputas contenido en este Acuerdo, en lo aplicable a lo establecido sobre el volumen (carga de trabajo) de este Acuerdo.  El objetivo de la revisión de las tareas del trabajo y el proceso del recorrido es para apoyar la resolución de las disputas de la manera más eficientemente posible, antes de tener que llegar al arbitraje por la disputa sobre el volumen (carga) de trabajo. La revisión de las tareas del trabajo y el proceso del recorrido no son parte del proceso de entrenamiento del empleado, ni tampoco substituyen o reemplazan los procedimientos de entrenamiento del empleado.  El Sindicato y el Empleador acuerdan y reconocen que el tiempo que se pasa haciendo este proceso es voluntario para el empleado agraviado y para cualquier delegado sindical o del empleado representante que esté presente, y dicho tiempo no es compensable de conformidad con este Acuerdo excepto cuando esté explícitamente establecido en este Artículo.

c)        Cuando se habla del término “días” se refiere a los días hábiles y no incluye, los fines de semana ni días festivos.  Los períodos de tiempo comprendidos en esta sección podrán extenderse por acuerdo mutuo de las partes.

d)      Para los efectos de su interpretación, serán aplicables a esta sección las siguientes definiciones:

I)             Descripción del trabajo por escrito: Es la lista de las tareas de trabajo por escrito, el trabajo que el empleado lleva a cabo.

II)            Revisión: La revisión de las tareas de trabajo es por medio de la discusión entre el Empleador y el empleado (la cual se puede incluir a el delegado sindical a solicitud del empleado de conformidad con el presente artículo 19.1(a), sobre las tareas de trabajo, o de una porción de las tareas de trabajo del empleado. La revisión normalmente se lleva a cabo después de que se le ha ofrecido al Empleado la descripción por escrito de sus tareas de trabajo. El empleado no llevará a cabo ninguna tarea de trabajo durante la revisión. La revisión normalmente se lleva a cabo en el edificio, pero no necesariamente en el área en donde se trabaja.  La revisión normalmente se lleva a cabo fuera del horario regular de trabajo del empleado.

III)           Recorrido: El recorrido consiste en la revisión de las tareas a desempeñar en el lugar de trabajo o de una porción de las tareas de trabajo y se lleva a cabo en el lugar del trabajo, y por medio de la cual el empleado y el Empleador revisan y discuten sobre los elementos individuales de las tareas de trabajo de un lugar o de los lugares específicos en donde se trabaja.  El recorrido normalmente se lleva a cabo después de la revisión de las tareas de trabajo y está limitado a la porción o porciones de las tareas de trabajo que son problema.  El seguimiento del recorrido se estructurará para resolver la disputa lo más eficientemente posible.  El empleado podrá llevar a cabo elementos de su tarea de trabajo durante la sesión de seguimiento, si las partes acuerdan mutuamente que es necesario llevar a cabo el trabajo para resolver el problema o problemas.  El recorrido normalmente se lleva a cabo en el lugar específico del trabajo y durante el horario normal de trabajo del empleado. El recorrido no es para estudiar cuánto tiempo le toma llevar a cabo las tareas del trabajo de empleado.   El empleado agraviado deberá ser remunerado por el tiempo que pasa haciendo el recorrido en los edificios de más de 250,000 (doscientos cincuenta mil) pies cuadrados, el delegado sindical del edificio será remunerado por el tiempo que pase en el recorrido.

e)  Cuando se lleva a cabo el recorrido, el Empleador puede usar cualquier medio razonable, incluyendo, pero no limitado a que el supervisor haga el trabajo que hace el trabajador sindicalizado, para asegurar que las tareas de trabajo del Empleado agraviado y las del delegado sindical se completan.

f)   Cualquier práctica o actividades de la Compañía que estén relacionadas con la resolución de los problemas con las tareas de trabajo que vayan más allá de los requisitos mínimos de este Acuerdo, no establecerán ningún requisito para que el Empleador mantenga o continúe manteniendo dichas prácticas o esfuerzos.  La remuneración del tiempo que pasen los delegados sindicales en los seguimientos del recorrido no constituirá una práctica de pago para los delegados sindicales por el tiempo que no sea incidental que pasen en asuntos sindicales.  Cualquier evidencia de tal práctica será inadmisible como prueba en cualquier arbitraje u otro procedimiento en apoyo de cualquier demanda, que tenga como objetivo que el empleador establecido como norma cualquiera de dichas prácticas.

g)  Todas las disputas relacionadas a los procedimientos de revisión y del seguimiento del recorrido descritas en el Artículo 19.1, y sobre la interpretación del artículo 19.1, deberán ser sometidas directamente ante el Juez Arbitrador designado Gil Vernon para hacer un arbitraje “rápido y sin demora” (baseball arbitration) en el cual cada una de las partes someterá ante el Juez Arbitrador su mejor oferta, junto con un memorial por escrito con su punto de vista y en apoyo a su petición. La decisión del Juez arbitrador escogerá el punto de vista de una de las partes sin modificación alguna.  El Sindicato y el Empleador dividirán entre si equitativamente los honorarios del Juez Arbitrador quien emitirá su decisión dentro de los siete (7) días y las partes estarán obligadas a cumplir dicha decisión.  El Juez Arbitrador sólo está autorizado para decidir si el empleador debe llevar a cabo el proceso de revisión o de seguimiento del recorrido respectivamente de conformidad con los términos de este acuerdo; así como el campo y duración del recorrido. Bajo ninguna circunstancia podrá el Juez Arbitrador ordenar el proceso de un recorrido que exceda el turno regular de trabajo del empleado(a).

19.2   Cambios en las tareas normales del turno de trabajo:   Se tiene por entendido por ambas partes que las tareas normales del turno pueden cambiar como resultado de ahorro de tiempo por el uso de tecnología, por el equipo, los por los métodos, por los espacios vacantes o por las especificaciones de limpieza del edificio. Los Empleados deberán recibir entrenamiento antes de implementar un cambio sustancial de las obligaciones de trabajo en lo que fuese necesario, para asegurar que el empleado entiende el cambio de sus tareas de trabajo.

19.3   Cambios mayores: Si la Compañía propone cambios que afectan por lo menos al 50% o más de la fuerza laboral en un edificio (tales como la transición al trabajo diurno, la reducción de horas de trabajo o el cambio en el volumen (carga de trabajo), se deberá aplicar el siguiente procedimiento:

(a)  La Compañía antes de poner en práctica los cambios, deberá darle al Sindicato un aviso con 30 días de anticipación.  Si se puede documentar que el cliente le dio a la Compañía el aviso con menos de treinta (30) días de anticipación a los cambios; entonces la Compañía debe darle el aviso correspondiente a la Unión con la mayor anticipación posible.

(b)  El Comité deberá reunirse y consultar entre sí antes de poner en práctica los cambios propuestos.  Si el Comité no logra ponerse de acuerdo sobre la distribución del principio de los turnos, el volumen (carga) de trabajo, entonces la administración podrá poner en práctica dichos ajustes que estime necesarios.

(c)   Al momento en que la Compañía da el aviso, la Compañía deberá proporcionarle a la Unión la lista con la información sobre la antigüedad de los Empleados en el edificio de que se trate, una lista detallada de las obligaciones de trabajo que desempeña el Empleado(a) así como la hora del principio y el final de su turno a la vez que vaya teniendo conocimiento.

(d)  Disputas sobre cambios mayores: Si el Sindicato presentase una querella laboral por un cambio mayor después de la etapa de “reunión y deliberación” y no se logró resolver la disputa, el Sindicato dentro de los veinte (20) días hábiles siguientes podrá someter la querella al procedimiento de arbitraje de conformidad con el procedimiento descrito en el Artículo 23.

(e)  Solamente las propiedades que tengan 250,000 pies cuadrados o más están sujetas a estos cambios mayores del artículo19.3.

19.4 El Sindicato y la Compañía por medio del Comité de Asuntos Laborales y Empresariales, colaborarán con una tercera parte para que se lleve a cabo un estudio ergonómico sobre la industria, en cuyo caso, dicho estudio deberá ser iniciado por una institución de estudios post secundarios que esté acreditada y se llevará a cabo durante la vigencia de este Acuerdo.

ARTÍCULO 20: PERMISOS DE AUSENCIA

20.1   A un empleado(a) con un (1) año de servicio continuo se le puede otorgar un permiso para ausentarse del trabajo, con o sin pago por discapacidad por el tiempo que esté ausente y de conformidad con las siguientes condiciones:

20.2 Pago por discapacidad: Este beneficio está disponible sólo para trabajadores a tiempo completo que hayan trabajado doce (12) meses y que necesiten un permiso para dejar de trabajar, y que sea por problemas de salud que no estén relacionados con el trabajo. Este beneficio se otorga en combinación con la Ley de Ausencia Familiar y Médica (Family Medical Leave Act (FMLA)). El pago por discapacidad comienza a partir del primer día en caso de hospitalización, al tercer día en caso de accidente o a partir del quinto día en caso de enfermedad. Los empleados recibirán el pago por discapacidad deducible de impuestos por un período máximo de 12 semanas con un promedio de 60% pago del salario regular. A partir del 1 de enero de 2017 el pago del salario por discapacidad aumentará a un 66% del pago del salario mensual regular. La Compañía puede pedir un comprobante médico para verificar que el empleado(a) necesita ausentarse. Después de dar a luz, deberá recibirse el pago por un máximo de 6 semanas en concepto de remuneración por discapacidad.  Si la madre está padeciendo de una discapacidad que consta en documentos médicos y dicha discapacidad pasa de las seis (6) semanas; la madre tendrá derecho a seis (6) semanas adicionales de pago por esa discapacidad. El pago por discapacidad será eliminado a partir del 1 de enero de 2026 que es la fecha de entrada en vigor de la Ley de Permiso de Ausencia con Goce de Sueldo para el Cuidado Médico Familiar de Minnesota (Minnesota Paid Family Medical Leave, MNPFML, por sus siglas en inglés). En caso de que el programa MNPFML fuere eliminado durante la vigencia del Presente Contrato Colectivo de Condiciones de Trabajo, el pago por discapacidad volverá a ser aplicable.

20.3  Ley de Permiso de Ausencia con Goce de Sueldo para el Cuidado Médico Familiar de Minnesota (MNPFML): La Compañía deberá pagar el cien por ciento (100%) de cualquier prima anual obligatoria de conformidad con el Estatuto de Minnesota de EL Permiso de Ausencia para el Cuidado Médico Familiar (o cualquier alternativa privada autorizada) cuando la ley entre en vigor el 1 de enero de 2026, hasta un máximo del 7% del salario imponible del(la) Empleado(a). Si el estado o cualquier autoridad reguladora aumenta la prima, la Compañía deducirá la parte restante del salario del(la) Empleado(a).

El empleado(a) que desea tomar el permiso MNPFML debe darle el aviso al empleado(a) con por lo menos treinta (30) de antelación cuando sea posible, o tan pronto como sea posible, cuando pueda darle el aviso los treinta (30) días antes. El empleado(a) que recibe el permiso MNPFML no llenará los requisitos para el pago por discapacidad de conformidad con el Artículo 20.2.

De conformidad con el Estatuto de Minnesota 268B.10 El Empleador puede substituir un plan privado que proporcione el permiso con goce de sueldo, beneficios familiares, permiso médico, o beneficios familiares y médicos en lugar del programa administrado por el estado.

En caso de que el estatuto del MNPFML se modifique de manera sustantiva en relación con la ley aprobada en 2023, cualquiera de las partes puede exigir a la otra parte que negocie de buena fe dichos cambios.      

20.4 FMLA (Ley de Ausencia Familiar y Médica): Los trabajadores a tiempo completo o a medio tiempo con un año de servicio, que hayan trabajado por lo menos 1,250 horas al año, pueden tomar hasta 12 semanas sin pago en los siguientes casos: por el nacimiento de un hijo, por la adopción de un hijo o por enfermedad grave del empleado(a) o de un miembro su núcleo familiar. Este permiso de ausencia es regulado por La Ley de Ausencia Familiar y Médica de 1993 (FMLA). El empleado(a) podrá necesitar presentar un comprobante médico verificando la necesidad de ausentarse del trabajo, al momento de solicitar el permiso de ausencia por enfermedad.

20.5 Permiso de Ausencia Personal: Un permiso de ausencia personal es el período de tiempo en el cual el Empleado necesita dejar de trabajar por otro motivo que no sea por enfermedad o por discapacidad y que sea por más de tres días.  El Empleador no podrá retener sin motivo justificado su autorización para conceder el permiso de ausencia personal que se hubiese solicitado por escrito. El empleado(a) podrá tomar un permiso de ausencia personal por hasta un máximo de doce (12) semanas dentro de un período de veinticuatro (24) meses.  Dicho periodo normalmente se calcula contando hacia atrás a partir del primer día del último permiso solicitado.  La porción del tiempo solicitado sin pago del salario por el permiso de ausencia temporal comenzará a contarse después de agotarse las vacaciones pagadas que tenga acumuladas el empleado. 

20.6 Permiso de Ausencia por Asuntos Militares: Todos los miembros de la Guardia Nacional o de la Reserva Nacional tienen que avisar a la Compañía lo antes posible sobre el tiempo que necesitan para asistir a ejercicios de entrenamiento. Los permisos Militares serán sin pago de sueldo o a discreción de la Compañía.

20.7 Permiso de Ausencia por duelo: Tras la presentación satisfactoria de la prueba documental, tanto los empleados a tiempo completo como los de medio tiempo tendrán un período de hasta cinco (5) días libres pagados para guardar luto o para hacer los arreglos necesarios para ir al funeral de su madre, padre, esposo(a) o hijo(a). Tendrán hasta cuatro (4) días pagados por la muerte de un hermano, hermana, o de su suegro o su suegra. A los empleados se les permitirá un máximo de tres días (3) pagados para asistir al funeral de sus abuelos, nietos, biznietos y de sus cuñados.  En caso de un funeral fuera de los 48 estados de Estados Unidos, después de presentar documentación satisfactoria como prueba, no se le negará a el empleado(a) sin razón o motivo justificado, un máximo de dos (2) semanas sin pago para que se ausente bajo el permiso de ausencia por duelo.

20.8 Permiso de Ausencia por Trabajo Sindical:   Con por lo menos diez (10) días hábiles de notificación por escrito, la Compañía le permitirá a no más de tres empleados por compañía a la vez (o un empleado por Compañía) con menos de 200 empleados), tener un permiso sin goce de sueldo para cumplir con trabajo sindical por un periodo de hasta doce (12) semanas durante cualquier período de doce (12) meses, término que puede ser extendido por consentimiento mutuo.  El sindicato se hará responsable del pago de todos aquellos beneficios o acumulaciones durante permisos largos (el permiso largo será definido como un período de doce (12) días hábiles o más). Después de dicho permiso el empleado será reinstalado en su puesto anterior o en un puesto equivalente al puesto que tenía antes del permiso y gozará del mismo salario. La Compañía continuará con las prácticas anteriores de concederle permiso a los miembros de la Junta Directiva, al Comité de Negociaciones y a los delegados Sindicales para que asistan a las juntas correspondientes.

20.9 Permiso de Ausencia para ser Miembro de un Jurado: La Compañía otorgará un permiso con pago a los Trabajadores que tengan que fungir como miembros del jurado.  El empleado debe avisarle a la Compañía dentro del día hábil siguiente de haber recibido la notificación, indicándole el número de días que se le necesitarán para fungir como jurado.  La Compañía pagará la diferencia del salario cuando las responsabilidades como miembro del jurado sean durante el horario de trabajo. Si el empleado trabaja el segundo o el tercer turno, se le dará también permiso para ausentarse del trabajo, sin goce de sueldo.

20.10 Permiso de Ausencia por Enfermedad:

a)                Los empleados con jornada completa con uno (1) o más años de servicio tendrán derecho tres (3) días de permiso por enfermedad con goce de sueldo cada año. Los empleados con tres (3) años o más de servicio a con jornada completa tendrán derecho a cuatro (4) días de permiso de ausencia por enfermedad cada año. Los empleados con cinco (5) años o más de servicio con jornada completa tendrán derecho a seis (6) días de permiso de ausencia por enfermedad con goce de sueldo cada año. A partir del 1 de enero de 2026, los empleados con jornada completa, con un (1) año de servicio o más, tendrán derecho a usar cuatro (4) días de permiso de ausencia por enfermedad con goce de sueldo cada año. Los empleados con tres (3) o más años de servicio, con jornada completa, tendrán derecho a cinco (5) días de permiso de ausencia por enfermedad con goce de sueldo cada año. Los empleados con cinco (5) o más años de servicio, con jornada completa tendrán derecho a seis (6) días de permiso por enfermedad con goce de sueldo cada año.

 

b)                Los Empleados a medio tiempo con tres (3) años o más de servicio llenan los requisitos para tener un (1) día de permiso por enfermedad cada año. Los Empleados de medio tiempo con cinco (5) o más años de servicio llenan los requisitos para tener dos (2) días de permiso por enfermedad cada año. A partir del 1 de enero de 2026 los empleados a medio tiempo con tres (3) años de servicio o más llenarán los requisitos para tener dos (2) días de permiso por enfermedad cada año. Los empleados a medio tiempo con cinco (5) o más años de servicio llenarán los requisitos para tener tres (3) días de permiso por enfermedad cada año.

 

c)                Los días de permiso por enfermedad serán concedidos a partir del 1ero.  de enero de cada año en base a la antigüedad del empleado en esa fecha. Un “día” deberá considerarse como el número de horas que el empleado(a) está regularmente programado para trabajar. Los días de ausencia por enfermedad no son acumulativos. 

20.11    Nada dentro del contenido de este Artículo 20 le prohíbe al Contratista concederle la permiso por enfermedad al empleado que no llena los requisitos para tener permiso, o para darle la permiso por más tiempo que el permitido en este Artículo, cuando el concederle dicha permiso o aumentarle el tiempo de permiso permitido sea razonable y necesario, como lo establece la Ley de los Estados Unidos para Personas con Discapacidad  (American with Disabilities Act) y en cualquier otra enmienda a dicha ley y no constituirá una dificultad excesiva.

ARTÍCULO 21: LEYES FEDERALES Y ESTATALES

21.1   Cumplimiento de las leyes federales y estatales: El propósito y la intención de este acuerdo es cumplir con todas las leyes federales y estatales, con las decisiones, resoluciones de todos los tribunales, jueces y Juntas Federales y Estatales que puedan legalmente afectar este acuerdo.  Las partes interesadas entienden que este acuerdo cumple con dichas leyes, fallos y resoluciones. Si en algún momento este acuerdo entre las partes no cumple con las leyes que sean promulgadas, ambos acuerdan aceptar y cumplir con las leyes, fallos y resoluciones y con cualquier decisión o fallo que fuere promulgado en el futuro, y las partes acuerdan que aceptarán y cumplirán cualquier ley estatal o ya sea federal, o fallos de un Tribunal Federal o Estatal.

21.2    Reajustes para cumplir con la ley: Sí alguno de los términos de éste acuerdo incumple una ley Federal o Estatal, incluyendo pero no limitado al sistema clasificado establecido en el Artículo 7, el Sindicato y el Empleador acuerdan reunirse para negociar los cambios y modificaciones de este Contrato Colectivo de Trabajo, incluyendo pero no limitados a las clasificaciones de puestos y/o los salarios; para que con dichos cambios se logre cumplir con las leyes.  Asimismo, se acuerda que tales reajustes no deberán resultar en gastos generales (o mínimos) para el Empleador. Sin embargo, se acuerda que tales reajustes o cambios deberán hacerse de conformidad con la ley. Asimismo, se acuerda que esta cláusula deberá aplicarse a las circunstancias en las que las partes acuerden mutuamente tal incumplimiento ocurrirá, pero será para dicha acción correctiva.

ARTÍCULO 22: CLÁUSULA DE PROTECCIÓN

22.1 Sí una de las partes o términos contenidos dentro de este Acuerdo llegarán a cambiar o quedar anulados con mérito o por la promulgación de leyes subsecuentes de una agencia de gobierno, legislación o cualquier agencia autorizada del gobierno, o por un tribunal con jurisdicción competente, tales leyes o fallos, no anularán el resto de los artículos de este acuerdo y permanecerán completamente vigentes y en efecto.

ARTÍCULO 23: EL PROCEDIMIENTO DE LAS QUERELLAS LABORALES

23.1   Definición de querella laboral: Dentro del contenido de este Contrato Colectivo se entiende que queja o querella laboral será la diferencia de opinión, controversia o disputa que surja entre las partes interesadas con relación a la compensación, a las horas y las condiciones de trabajo al interpretar o aplicar cualquiera de los términos del presente Contrato Colectivo de Condiciones de Trabajo.

23.2   El procedimiento y los pasos a seguir:

a.    Primer Paso: El empleado(a) o empleados agraviados acompañados por un delegado sindical del edificio, podrán consultar con el supervisor del empleado(a). Sí un grupo de empleados están incluidos o forman parte de la querella, el delegado sindical podrá actuar como representante de los empleados. La Compañía no está obligada a reconocer al delegado sindical a menos que el Sindicato lo haya identificado como tal previamente y por escrito

b.    Segundo Paso: El o los empleados(as) agraviados deberán presentarle a la Compañía la querella laboral por escrito (que no se trate de una querella laboral por despido) dentro de los diez (10) días hábiles contados a partir de la fecha que ocurrió el hecho objeto de la queja. La Compañía tiene diez (10) días para responderle por escrito al Sindicato.

La queja (querella laboral) por escrito que se presente de conformidad con esta sección deberá incluir suficiente información para que la Compañía pueda investigar y responder la querella laboral.  La querella laboral debe de incluir el nombre(s) del empleado agraviado o los nombres de los representantes de un grupo de empleados agraviados (quienes también debe o deben empleado o empleados agraviados) cuando se tratare de una querella laboral colectiva, si cualquier empleado(s) está(n) solicitando el remedio por medio de la queja laboral.

El empleador solamente está obligado a llenar las solicitudes de información que razonablemente estén relacionadas con las quejas laborales.

c.     Tercer Paso: Sí la querella laboral no se resuelve en el segundo paso, entonces el Representante de la Unión deberá reunirse con el representante designado por la Compañía; dicha reunión tendrá lugar dentro de los diez (10) días hábiles siguientes de haber recibido la respuesta de la Compañía.  Dentro de los cinco (5) días posteriores a esta reunión la Compañía le notificará por escrito a todas las partes afectadas su decisión sobre la querella laboral.

23.3   Ninguna advertencia, reporte o disciplinas verbales o por escrito se deberán de tomar en consideración para los efectos de una disciplina progresiva después de transcurridos dieciocho (18) meses contados a partir de la fecha en que se dio la advertencia (warnings).  Lo anterior no es aplicable a las suspensiones pasadas, a demandas ante el EEOC o por delitos o por violencia. La Compañía acuerda que si se le pide a un empleado(a) que firme un documento que contiene una acción disciplinaria, dicha firma implica únicamente que está reconociendo que recibió el documento.

23.4   Se acuerda expresamente y se tiene por entendido que la Compañía tiene igualmente la capacidad de presentar quejas laborales, pero que éstas comienzan en el tercer (3) paso, es decir con una reunión entre el Sindicato y la Compañía.

23.5   Los empleados podrán ser suspendidos sin goce de salario como consecuencia de una acción disciplinaria.  Si de la investigación de los hechos se determinare que no es necesaria la acción disciplinaria y si hubiese incluido la suspensión del trabajo sin goce de sueldo, o si el resultado de la acción disciplinaria incluye la suspensión sin goce del salario por menos días que los que se dejó de trabajar, a el trabajador se le deberán pagar las horas de trabajo a las que tenía derecho a trabajar y que no se le hubiesen remunerado por haber estado suspendido. Esta cláusula no es aplicable cuando se ha suspendido a un trabajador(a) mientras estuviere pendiente el resultado de un asunto que esté siendo investigado por las autoridades competentes.

23.6   A excepción de lo establecido en el presente Acuerdo, ningún empleado(a) podrá ser disciplinado o despedido sin causa justa. La Compañía acuerda que toda disciplina deberá ser progresiva, a menos que las circunstancias lo ameriten habrá despido inmediato o un procedimiento disciplinario acelerado.

23.7   Arbitraje. Cualquier querella que no se resuelva después de haber seguido los tres (3) primeros pasos del procedimiento de querella y se refiera a la interpretación, aplicación o la adhesión a este Acuerdo, dicha querella podrá ser resuelta usando los Servicios de Mediación Federal. Sí el problema continúa sin resolverse, cualquiera de las partes dentro de los diez (10) días hábiles siguientes de haber completado el Tercer Paso contenido en este artículo podrá presentar la querella laboral al procedimiento de Arbitraje de conformidad con el siguiente procedimiento:

La Unión solicitará inmediatamente los servicios de la Mediación Federal, para que proporcionen un panel de siete (7) personas.  Cada una de las dos partes tachará nombres, y la primera parte que presentó la querella hará la primera tacha y por lo tanto por este medio seleccionará al árbitro imparcial. La Unión y el Empleador deberán reunirse para llevar a cabo el procedimiento de selección del juez arbitrador dentro de los diez (10) días hábiles siguientes en que el FMCS envíe la lista del panel de arbitradores, a menos que se hubiese acordado algo distinto, mutuamente y por escrito.

Los gastos del Arbitrador y del taquígrafo del acta (si lo solicitare cualquiera de las partes) se dividirán en partes iguales entre el Sindicato y la Compañía.

23.8   Si una de las partes no cumple con el procedimiento de trámite de la querella laboral y del procedimiento de arbitraje, se tendrá por entendido que esto constituye la renuncia a la querella laboral.  Si la Compañía no cumple con los términos indicados en este artículo para el procedimiento del trámite de la querella laboral en cualquiera de los pasos contenidos en este artículo, la querella laboral automáticamente pasa a la siguiente etapa del procedimiento.  Si una de las partes no cumpliere con el procedimiento de designar al juez arbitrador, la otra parte podrá dar aviso de su intención de seleccionar unilateralmente al arbitrador.  Si dentro de los cinco (5) días de recibido dicho aviso la parte que no cumplió todavía no ha designado el juez arbitrador, la otra parte que si cumplió podrá hacer la selección unilateral de la lista del panel que hubiese proporcionado la oficina del Servicio Federal de Mediación y Conciliación (FMCS por sus siglas en inglés) y podrá señalar la fecha, la hora y el lugar para que se lleve a cabo y el arbitraje se llevará a cabo rápido y sin demora.  Cualquier extensión de los períodos aplicables en este artículo podrá ampliarse por mutuo acuerdo de las partes y por escrito.

23.9 Querellas por despido: Un empleado(a) que ha sido despedido tiene tres (3) días hábiles s a partir de que fue despedido para presentar su querella ante el Sindicato. El Sindicato tendrá tres (3) días hábiles después de haber recibido la querella para enviarle o darle una copia a la Compañía. Sí los límites de tiempo no se cumplen como lo indica este Artículo, el asunto se considerará cerrado.

23.10 La autoridad del juez arbitrador: El juez arbitrador tendrá autoridad para aplicar las disposiciones de este Acuerdo y para proferir la decisión correspondiente con respecto a la querella laboral presentada, la cual quedará firme y final y será obligatoria para las partes. Sin embargo, el Arbitrador no tiene la autoridad para enmendar o modificar este Acuerdo o para establecer cualquier otro tipo de términos y condiciones a este Acuerdo, ni tampoco para conceder el pago retroactivo, en caso de despido de un período de más de treinta (30) días hábiles más allá de la fecha en que el) juez arbitrador fue seleccionado.

23.11 No habrá huelga ni cierre patronal: Durante el término de este Contrato Colectivo de Trabajo, la Compañía no deberá de declarar ningún cierre patronal y el Sindicato no deberá iniciar, declarar o permitir una huelga, huelga de apoyo, paro laboral, retraso laboral, plantones o algún otro tipo de interrupción o interferencia con las operaciones de la Compañía. El Sindicato y la Compañía deberán de cooperar conjuntamente para llegar a la solución de un problema de esta naturaleza. Se acuerda que la Compañía tiene el derecho de disciplinar o de despedir a un empleado(a) que haya participado en alguna actividad prohibida en este párrafo y la misma es “causa justa y suficiente” para tal acto de disciplina o para el despido, y deberá considerarse que ocurrió por el hecho de su participación.

ARTÍCULO 24: DURACIÓN DEL CONTRATO

24.1 Este acuerdo entrará en vigor en su totalidad, a partir del día en que las partes lo firmen y estará vigente hasta el 31 de diciembre de 2027 y se prorrogará de allí en adelante año tras año, a menos de que terminare su vigencia de la siguiente manera: Cualquier parte interesada puede terminar éste acuerdo o solicitar sus enmiendas dándole un aviso por escrito con sesenta (60) días de anticipación a la otra parte y antes del 31 de diciembre del 2027 o el 31 de diciembre de cualquier año posterior, en el cual se hayan solicitado las enmiendas o su terminación.

EN FE DE LO CUAL, las partes abajo firmantes celebran el presente Contrato Colectivo de Condiciones de Trabajo y el mismo es debidamente firmado y suscrito en su nombre por cada una de las partes.

APÉNDICE I

Parte del Acuerdo para el período que finaliza el 31 de diciembre del 2027 por y entre SEIU Local 26 y Minneapolis-St. Asociación de contratistas de limpieza, Lista de empresas firmantes del Acuerdo:

ABM industry groups

ASM

Ameriklean Maintenance

Capital Maintenance

Compass Group

C&W

EFSM, LLC

Flagship

FBG Service Corporation

Green Cleaning Cooperative

Harvard Maintenance Inc

ISS Facility Services INC

Kleen-Tech Services Corporation

Marsden Central LLC

Mid-City Cleaning Contractors INC

Managed Service Inc. (TFG/MSI)

Paramount Building Solutions

Preferred Building Services

Pritchard Industries, (ACP)

SBM Management Services

Selam Hospitality Services

The Facility Group (TFG)

Triangle Services

TMM

UG2

APÉNDICE II - DE LOS SALARIOS

PARTE DEL ACUERDO QUE TERMINA EL 31 DE DICIEMBRE DE 2027, ENTRE SEIU LOCAL 26 Y MSPCCA.

(1) Para el nivel (escalafón) uno (1), se aplica la escala de salarios en los edificios con por lo menos 250,000 pies cuadrados.

(2) Para nivel (escalafón) dos (2), se aplica la escala de salarios en cual quiera de los edificios con menos de 250,00 pies cuadrados.

(3) Para el nivel (escalafón) tres (3), se aplican los salarios promedio de la manera siguiente:

a) Cualquier edificio que lo estaba limpiando un contratista que no es signatario de este Contrato Colectivo de Condiciones de Trabajo inmediatamente antes de tener la cuenta** (Vea el límite de 36 meses a continuación).

b) Los trabajadores nuevos en edificios de menos de 100,000 (cien mil) pies cuadrados.

Categoría salario por jornada completa Salario a partir del 1 de enero de
2023		 Salario a partir del 18 de marzo de
2024		 Salario a partir del 1 de
enero de
2025		 Salario a
partir del
1 de enero de
2026		 Salario a
Partir del 1 de enero de
2027
Trabajador(a) de limpieza general con jornada completa $18.62 $20.00 $20.65 $21.25 $21.80






Categoría del
salario del nivel 1  
 Salario a partir del 1 de enero de
2023		 Salario a partir del 18 de marzo de
2024		 Salario a partir del 1 de
enero de
2025		 Salario a
partir del
1 de enero de
2026		 Salario a
Partir del 1 de enero de
2027
Trabajador(a) de limpieza general a medio tiempo $16.92 $18.30 $19.15 $20.00 $20.80






Categoría del
salario del nivel 2 		Salario a partir del 1 de enero de
2023		 Salario a partir del 18 de marzo de
2024		 Salario a partir del 1 de
enero de
2025		 Salario a
partir del
1 de enero de
2026		 Salario a
Partir del 1 de enero de
2027
Trabajador(a) de limpieza general a medio tiempo
 $15.48
 $16.28
 $16.83
 $17.33
 $17.78






Categoría del
salario del nivel 3 		Salario a partir del 1 de enero de
2023		 Salario a partir del 18 de marzo de
2024		 Salario a partir del 1 de
enero de
2025		 Salario a
partir del
1 de enero de
2026		 Salario a
Partir del 1 de enero de
2027
Trabajador(a) de limpieza general con jornada completa
 $15.40
 $16.20
 $16.75
 $17.25 $17.70
Trabajador(a) de limpieza general a medio tiempo
 $14.10
 $14.85
 $15.35
 $15.80
 $16.20

Los trabajadores que hacen reparaciones ganarán $0.20 (veinte centavos) más de lo que ganan los trabajadores de limpieza general.

No se reducirá el sueldo de ningún empleado(a) que a la fecha se encuentre trabajando, en base a esta tabla de clasificación de sueldos.

A los empleados nuevos se les pagará un salario introductorio de $1.00 (un dólar) por debajo de la escala de salarios durante los primeros doce (12) meses de empleo y $0.50 (centavos de dólar) por debajo de la escala de salarios de doce (12) a veinticuatro (24) meses de empleo. 

Cualquier aumento de sueldo establecido como requisito en el presente Acuerdo entrará en efecto el primer día del primer período regular de pago de conformidad con la fecha de entrada en vigor del presente Acuerdo.

Si de no ser por el Contrato Colectivo de Condiciones de Trabajo, una Ordenanza sobre el salario mínimo de Minneapolis o Saint Paul fuese aplicable legalmente a las operaciones del Empleador, el Empleador le pagará a los(as) empleados(as) cubiertos(as) no menos de cincuenta ($0.50) centavos por encima de la tasa de salario mínimo aplicable.

Aumentos mínimos: Los empleados a tiempo completo y a medio tiempo recibirán un aumento mínimo de un ($1.00) dólar el 18 de marzo de 2024. En 2025, 2026 y 2027, los aumentos mínimos para los empleados a tiempo completo y a medio tiempo Nivel 1 serán los aumentos de la categoría general de la jornada completa. Los empleados del nivel 2 recibirán un incremento mínimo de los incrementos en la categoría de salarios del Nivel 2. Nivel 3, los empleados que reciben el pago por encima de la escala recibirán un aumento salarial anual de cuarenta y cinco ($0.45) centavos a partir de cada año correspondiente. Los aumentos se determinarán por el valor exacto del aumento salarial en dólares (y no por el porcentaje). En ningún caso se le pagará a un empleado menos de la escala mínima aplicable que aparece en este Acuerdo (incluyendo la tarifa de pago introductoria).

**Los edificios que llenan los requisitos de la clasificación de puestos Nivel 3 estarán sujetos a los siguientes términos:

Si la Compañía asume el control de la cuenta de un contrato de limpieza de un edificio de 250,000 pies cuadrados o más de espacio ocupado, el cual lo limpiaba un contratista que no tiene sindicato, la Compañía tendrá un período de transición de 36 meses para pasar a la clasificación de puestos Nivel 1 y para cumplir con los promedios del personal de limpieza en el edificio correspondiente.

Si la Compañía asume el control de un contrato de limpieza de un edificio de menos de 250,000 pies cuadrados de espacio ocupado, que limpiaba un contratista que no tiene sindicato, la Compañía tendrá permitido hacer lo siguiente con dicha cuenta:

(a) Los supervisores (no son de la unidad de personal) pueden hacer trabajo de limpieza hasta en un cincuenta (50%) por ciento de su horario de trabajo.

(b) Los Trabajadores de la limpieza general pueden limpiar las ventanas superiores.

Si la compañía asume el control de un contrato de limpieza en un edificio de cualquier tamaño que limpiaba un contratista que no tenía sindicato, el Empleador a su propia discreción puede ofrecer a los nuevos Empleados que trabajen en ese edificio el plan de seguro de la compañía en vez del plan de Seguro de SEIU, por un período de treinta y seis (36) meses.

El Empleador acuerda que le notificará al Sindicato sobre aquellas cuentas que le gane a otra u otras compañías que no tengan sindicato, dentro de los treinta (30) días siguientes de comenzar a proporcionar el servicio de limpieza.

Cualquier cuenta de un edificio que se hubiese obtenido durante la vigencia del contrato anterior que se limpia bajo la clasificación de puestos Nivel 3, llena los requisitos para permanecer pagando los sueldos enumerados arriba por los 36 meses posteriores a la adquisición de dicha cuenta de limpieza.

APÉNDICE III EMPLEADOS PROTEJIDOS

Como parte del Acuerdo para el período que finaliza el 31 de diciembre de 2028 por y entre SEIU Local 26 y la Asociación de Contratistas de Limpieza de Minneapolis y Saint Paul

Empleados protegidos bajo el Apéndice III: Empleados “protegidos” se define a aquellos empleados que estuvieron previamente protegidos bajo el Acuerdo BOMA del Apéndice IV del Contrato Colectivo de Condiciones de Trabajo de la Limpieza de oficinas, cuyos términos vencieron el 31 de diciembre de 1984, pero no otros empleados(as).

Los empleados definidos arriba como “protegidos” deberán de recibir el mismo aumento de salario por hora como fue acordado para los empleados encargados de limpieza general a tiempo completo.

APÉNDICE IV: Ordenanzas Municipales de Saint Paul, MAC

(Comisión Metropolitana de Aeropuertos), la Ley de Permiso de Ausencia por Enfermedad y Ordenanzas

CONSIDERANDO: Que las partes reconocen que las entidades ubicadas dentro de la jurisdicción geográfica de este acuerdo, específicamente incluyendo entre otras al Estado de Minnesota, la Comisión Metropolitana de Aeropuertos (MAC), la Municipalidad de Minneapolis y la Municipalidad de Saint Paul, han decretado leyes, ordenanzas, políticas y regulaciones para los permisos de permiso de ausencia, (colectivamente denominadas “Leyes de Permiso de Ausencia con Goce de Sueldo”).

CONSIDERANDO: Que las partes han negociado de buena fe para lograr el cumplimiento de las Leyes de Permiso de Ausencia con Goce de Sueldo por medio de la negociación del presente Contrato Colectivo de Condiciones de Trabajo, en los siguientes términos.

POR LO TANTO, AHORA: Los siguientes términos les serán aplicables a los empleados nuevos con jornada completa y a medio tiempo que trabajen dentro de la jurisdicción del presente Contrato Colectivo de Condiciones de Trabajo, si (y solo sí), el Empleador está legalmente obligado por la entidad que las decretó (por ejemplo: la Municipalidad, MAC o el Estado de Minnesota) para cumplir con la Permiso de Ausencia con Goce de Sueldo:

(i)            A los empleados cubiertos por el presente Contrato Colectivo se les deberá conceder el derecho de tener permiso de ausencia por enfermedad y para atender asuntos personales con goce de sueldo, el cual debe sustituir y reemplazar cual quiera otros beneficios con goce de sueldo (días de vacaciones, días de permiso de ausencia por enfermedad, días festivos flotantes, colectivamente llamados “permisos con goce de sueldo en el CBA o CBA PTO”) que estuvieren contenidos en el presente Acuerdo.

(ii)           Los empleados con jornada completa: Gozarán de una (1) hora de Permiso de Ausencia por Enfermedad y para Atender Asuntos Personales con Goce de Sueldo (SST) por cada treinta (30) horas trabajadas dentro de la jurisdicción de las leyes de Permiso de Ausencia por Enfermedad, hasta acumular un límite total máximo de cuarenta y ocho (48) horas en doce (12) meses. Y hasta un total de acumulación de ochenta (80) horas. (Acumulación máxima total de 72 horas al año en el caso de los requisitos de los permisos de ausencia con goce de sueldo de la jurisdicción del MAC, a menos que sea substituida por la ley Permiso de Ausencia por Enfermedad y para Atender Asuntos Personales con Goce de Sueldo con vigencia en todo el estado de Minnesota).  Estas regulaciones de las SST son aplicables en vez de las regulaciones contenidas en el Contrato Colectivo de Condiciones de Trabajo. Y no llenan el requisito para el pago de vacaciones por despido. La acumulación de este beneficio continúa hasta el 1ero. de enero, fecha en la cual el empleado(a) tenga antigüedad de un (1) año, momento a partir del cual todo aquel tiempo del permiso por enfermedad y para atender asuntos personales que no se hubiese utilizado vencerá y será aplicable el Contrato Colectivo de Condiciones de Trabajo y la concesión de tiempo libre con goce de sueldo (PTO) las sustituirán y reemplazarán.

(iii)          Empleados a medio tiempo: Una (1) hora de permiso de ausencia por enfermedad y para atender asuntos personales con goce de sueldo (SST), por cada treinta (30) horas laboradas dentro de la jurisdicción del permiso con goce de sueldo hasta un máximo total de cuarenta y ocho (48) horas de acumulación total durante doce (12) meses y hasta un total de ochenta (80) horas. (Acumulación máxima total de 72 horas máximo anual de horas acumuladas para los empleados en el caso de los requisitos de los permisos de ausencia del MAC, a menos que sea reemplazada por la Ley de Permiso de Ausencia por Enfermedad y para Atender Asuntos Personales con Goce de Sueldo de todo el Estado de Minnesota). La concesión de las SST es en vez de los permisos de ausencia con goce de sueldo contenidas en el Contrato Colectivo de Condiciones de Trabajo. Y no llenan el requisito para el pago de vacaciones por despido. La acumulación de este beneficio continúa hasta el 1ero. de enero, fecha en la cual el empleado ya tiene antigüedad de cuatro (4) años, momento a partir del cual todo aquel tiempo del permiso por enfermedad y para atender asuntos personales que no se hubiese utilizado vencerá y será aplicable el Contrato Colectivo de Condiciones de Trabajo y la concesión de tiempo libre con goce de sueldo (PTO) la sustituirán y reemplazarán.

(iv)          Un período de ochenta (80) días de espera es aplicable para conceder la Permiso de Ausencia por Enfermedad y para Atender Asuntos Personales con Goce de Sueldo. El permiso de ausencia SST, no puede ser utilizada por ningún empleado(a) antes de cumplir los ochenta (80) días de haber comenzado a trabajar. Después del período de espera de ochenta (80) días, el permiso ausencia SST puede ser utilizada de conformidad con las políticas del Empleador que estén de conformidad con la ley.

(v)           Solamente para los Empleadores y los empleados cubiertos por las Políticas de Permisos de Ausencia con goce de sueldo del MAC, cuando fuere aplicable a la las políticas del MAC s menos que prevalezca la Ley de Permiso de Ausencia por Enfermedad y para Atender Asuntos Personales con Goce de Sueldo de todo el Estado de Minnesota),  la acumulación de la permiso con goce de sueldo contenidas en el presente artículo es una (1) hora de permiso con goce de sueldo por cada treinta (30) horas trabajadas, con una acumulación total máxima de setenta y dos (72) horas; deberá servir como beneficio de permiso de ausencia con goce de sueldo del empleado, por la duración del trabajo del empleado(a) cubierto en la cuenta. Este beneficio sustituirá y reemplazará aquellos beneficios de días de permiso por enfermedad con goce de sueldo que de lo contrario serían concedidos de conformidad con el Artículo 20.9 del presente Acuerdo.

El Sindicato acuerda que las estructuras de los permisos SST contenidas es este Acuerdo tienen la intención de cumplir los objetivos de las políticas contenidas en las leyes sobre los permisos de ausencia. Asimismo, el Sindicato acuerda que, si el Empleador se lo solicitare, éste cooperará con la Compañía para asegurar que los requisitos de los permisos con goce de sueldo que excedan los requisitos descritos en el presente Acuerdo, no le serán impuestos a la Compañía por cualquier entidad, incluyendo, entre otros a los que aparecen en esta Sección. Dicha cooperación incluirá, pero no estará limitada a proporcionar una declaración por escrito con el membrete del Sindicato expresando dicho acuerdo y apoyo de buena fe.

Los beneficios adicionales comprendidos en esta Sección han sido negociados para lograr el cumplimiento eficiente de las leyes de ausencia con goce de sueldo. Si los requisitos de cualquier ley de ausencia fueren legalmente modificados (es decir, por reemplazo, modificación, revisión, revocatoria, por orden de un tribunal, por la legislación federal o estatal, o de conformidad con la ley), las partes acuerdan que, a solicitud de la otra parte, se reunirán dentro del período de vigencia del Contrato Colectivo para discutir cambios a esta Sección para cumplir, pero no exceder los requisitos mínimos de la ley externa. En caso de que los requisitos de cualquier ley de ausencia con goce de sueldo, fueren reducidos, revocados, o que ya no fuere obligatorio que el Empleador los cumpla por cualquier razón, el Empleador está expresamente autorizado por el presente Acuerdo a darle aviso al Sindicato y unilateralmente reducir los beneficios contenidos en esta Sección para realinearlos a los requisitos mínimos de la ley externa, o a reinstaurar la concesión de los días libres con goce de sueldo (PTO) contenidos el Contrato Colectivo, si las leyes de ausencia con goce de sueldo relevantes ya no se le aplican legalmente al Empleador o a el/la empleado(a).

La compañía puede, a su exclusivo criterio, implementar políticas que permitan a los empleados usar los días de enfermedad como vacaciones programadas y/o los días de vacaciones como días de enfermedad. Dicha política no constituirá una práctica pasada que deba mantenerse u ofrecerse en todos los lugares. La Compañía tendrá derecho a cambiar unilateralmente dichas políticas.

ESTADIO CARTA ANEXA

1.        Exclusiones: La presente Carta Anexa solamente se aplica a los trabajos en estadios, centros de eventos, o en campos deportivos para las clasificaciones en las listas en el Artículo 2. Cualquier actividad no programada, en un horario regular de trabajo en un estadio o centro de eventos se excluye de esta Carta Anexa y se rige totalmente bajo los términos de este Contrato Colectivo de Condiciones de Trabajo.  Los “centros de eventos” son aquellas instalaciones especiales para la celebración de actividades (por ejemplo: teatros, instalaciones para conciertos, auditóriums y centros de convenciones).

2.        Tarifas de pago para el trabajo en un estadio:

1 de julio de 2023:      $16.00 por hora.

1 de julio de 2024:      $17.00 por hora.

1 de julio de 2025:      $17.56 por hora.

1 de julio de 2026:      $18.08 por hora.

1 de julio de 2027:      $18.55 por hora.

3.        Las horas de trabajo en un estadio deberán ser asignadas en el siguiente orden:

  • A los miembros de unión en otras cuentas o de la lista de empleados en cesantía se les deberá dar preferencia para horas de trabajo disponible en el estadio, conforme a la antigüedad con la Compañía, siempre y cuando no interfiera con su turno regular de trabajo y siempre y cuando el total de horas trabajadas en su edificio y las del evento no excedan las 40 horas por semana. Las horas trabajadas en un estadio por miembros de otros edificios o de la lista de despido temporal serán pagadas de acuerdo a la tarifa de pago del Estadio.

  • Empleados por temporada/temporarios (contratados por la compañía): Si los turnos no pueden ser cubiertos por miembros del Sindicato de otros edificios o por los de la lista de empleados en cesantía, entonces la Compañía podrá contratar empleados temporales para eventos de temporada. Los empleados por temporada o temporarios deberán pagar una cuota de 2% para efectos de su representación por el Sindicato. La Compañía proveerá tarjetas de autorización para cuotas sindicales a los empleados que lo necesiten.

  • Compañías que proporcionan personal: Sí los turnos no pueden ser cubiertos por miembros del Sindicato de otros edificios o de la lista de empleados en cesantía, o por empleados temporales/temporarios (contratados por la Compañía) entonces la Compañía podrá subcontratar compañías de personal para eventos. Cuando la Compañía contrata con agencias temporarias o de personal, la Compañía primero debe contratar con cualquier agencia temporaria o de personal que sea signataria con SEIU 26 siempre y cuando la agencia temporaria signataria cuente con suficientes trabajadores calificados y al precio equivalente de las agencias no signatarias. Los empleados temporarios de compañías de personal estarán exentos del Contrato Colectivo, pero deben cumplir con las tarifas de pago de salarios para los estadios, contenidas en la presente Carta Anexa.

4.        Todas aquellas otras disposiciones del Contrato Colectivo que no hayan sido estipuladas directamente en esta Carta Anexa son aplicables.

Apéndice V: Trabajo residencial

La presente carta anexa se celebra entre el Sindicato Internacional de Empleados de Servicios (SEIU) Local 26 (el “Sindicato”) y los empleadores firmantes (“la Compañía”) del Contrato Colectivo de Condiciones de Trabajo y cubre situaciones en las que la Compañía obtiene una cuenta no sindicalizada en edificios que son principalmente residenciales, ya sean de propiedad en condominio o propiedades en alquiler (“cuentas residenciales”). 

Para cualquier trabajo cubierto por esta carta anexa, la Compañía aplicará completamente los términos del Contrato Colectivo de Condiciones de Trabajo, además de las siguientes disposiciones expresas cuando obtenga nuevas cuentas residenciales de un contratista no sindicalizado: 

  1. En cualquier cuenta residencial que la Compañía se haga cargo y que era de un contratista no sindicalizado, la Compañía les ofrecerá empleo a todos los empleados del empleador saliente, siempre y cuando el empleado no esté específicamente excluido por el cliente y cumpla con los requisitos razonables de contratación de la compañía. 

  2. La Compañía se reunirá de buena fe con el Sindicato para discutir si y cómo la Compañía puede, ya sea inmediatamente o con el acuerdo de un proceso en faces que: (i) mantenga las tarifas salariales del empleador saliente para todos los empleados contratados (si son salarios superiores a los mínimos contenidos en el Contrato Colectivo de Condiciones de trabajo); y (ii) reconocer los años de servicio de los empleados en particular en el edificio de la cuenta residencial para los efectos de los beneficios del Contrato Colectivo de Condiciones de Trabajo, incluyendo la acumulación de vacaciones y los días de permiso de ausencia por enfermedad. Los artículos 12.1 y 12.2 del presente Contrato Colectivo se aplicarán si la Compañía se hace cago de una cuenta de un contratista que a la fecha es signatario del Contrato Colectivo de Condiciones de Trabajo. La presente carta anexa no prevalece sobre los artículos 12.3 y 12.4 del Contrato Colectivo de Condiciones de Trabajo cuando la Compañía se haga cargo de cuentas de contratistas no sindicalizados que no sean principalmente cuentas residenciales.